Muchos lugares de trabajo han cambiado drásticamente durante la pandemia de COVID-19. Las evaluaciones de desempeño y la compensación deben reflejar la nueva forma de trabajar. Vlada Karpovich / Pexels
El trabajo remoto es algo más que trabajar desde casa, significa trabajar de manera diferente. Debido a que trabajar desde casa puede volverse mucho más frecuente incluso después de que haya pasado la pandemia de COVID-19, es hora de adaptar los esquemas de evaluación y compensación de los empleados para abordar la nueva realidad.
Los sistemas de evaluación del desempeño tienen una larga historia, data al sistema de clasificación del ejército de los Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial.
Desde entonces, los empleadores con fines de lucro han implementado evaluaciones de los empleados con el objetivo final de alinear la motivación del trabajador con los objetivos organizacionales. Décadas de investigación han tratado de trazar las mejores prácticas en esta área.
El entorno social es clave
Si bien estos estudios no han sido concluyentes, muchos de ellos sugieren que para que un sistema sea efectivo, debe considerar la ambiente social donde tiene lugar el trabajo, y debe ser percibido como justo, tanto en diseño como en aplicación.
El entorno laboral ha cambiado drásticamente para muchas personas que ahora trabajan desde casa. (Piqsels)
Pero los procesos de evaluación existentes no fueron diseñados para el lugar de trabajo virtual. Ahora que el trabajo se está haciendo de manera diferente, las organizaciones deben repensar los tipos de comportamientos que están siendo recompensados.
Por ejemplo, muchas empresas de servicios profesionales evalúan a los empleados en función de las tasas de utilización objetivo o la cantidad de horas facturables registradas en una semana laboral de 40 horas. Si bien esto alinea las metas de los empleados (maximizar las horas facturables) con los objetivos de un bufete de abogados, por nombrar solo un ejemplo, hace hincapié en la cantidad de trabajo que realiza un empleado sobre la calidad del trabajo que producen. Ese es un vestigio de la cultura del tiempo presencial que era popular en los lugares de trabajo físicos.
Una encuesta reciente de Deloitte informa que el 28% de las organizaciones otorgan recompensas por desempeño basadas en el logro de las métricas del equipo. Sin embargo, el Estado del trabajo remoto 2018 La encuesta encontró que la soledad es un desafío importante cuando se trabaja de forma remota.
Esto significa que los empleados están siendo evaluados en función del desempeño del equipo, incluso cuando se sienten desconectados de ese mismo equipo. Esto plantea dudas sobre si evaluar a los empleados en función de las métricas del equipo es motivador en el panorama actual del trabajo desde casa.
¿Qué aspecto tiene ahora un buen trabajo?
En cambio, las organizaciones deberían reconsiderar la idoneidad de sus procedimientos de evaluación del desempeño a la luz del cambio al trabajo remoto. Esto requiere un replanteamiento fundamental de lo que las organizaciones esperan de los empleados y lo que las empresas buscarían en un empleado modelo en un contexto de trabajo remoto.
Es probable que la mentalidad de “el primero en llegar y el último en irse” ya no sea relevante, pero debería ser reemplazada por una consideración por la calidad de la contribución de un empleado a la organización en general.
Esto significa que el trabajo debe medirse en términos de la calidad del trabajo, no solo la calidad del proceso (como, por ejemplo, el número de horas trabajadas). Debido a que el trabajo remoto es en gran parte invisible para los supervisores, los empleadores deben pensar en cómo pueden medir objetivamente la calidad del trabajo de una manera que sea consistente para los empleados de rango similar. Esto significa pensar en términos generales sobre cómo es un buen trabajo.
El trabajo debe medirse ahora en términos de calidad, no de cuántas horas se dedican. (Unsplash)
Centrarse solo en la producción puede tener consecuencia involuntaria de presionar a los empleados para que tomen atajos o sean descorteses al hacer el trabajo. Los empleadores deberían pensar en cambio en los valores y habilidades sociales que quieren enfatizar en un entorno de trabajo remoto. Cualidades como la flexibilidad y la capacidad de trabajar bajo una supervisión mínima pueden volverse críticas.
Mucho se ha escrito sobre la importancia de retroalimentación oportuna. En el contexto de una pandemia mundial, es posible que las empresas deseen brindar apoyo adicional a los empleados proporcionando una comunicación más frecuente. Esto permite a los gerentes vigilar a los empleados con dificultades y proporcionar comentarios continuos sobre cómo los empleados se están adaptando a su nuevo entorno de trabajo.
La compensación también debe revisarse
El propósito de la evaluación del desempeño es, en última instancia, determinar cómo recompensar a los empleados por su trabajo. Esto significa que las estructuras salariales deben adaptarse a la realidad del trabajo desde casa. Sin embargo, las organizaciones también deben ser honestas con los empleados sobre el impacto financiero de COVID-19 en sus resultados finales en términos de salarios y bonificaciones.
Para las organizaciones que han luchado por mantener las luces encendidas debido a la pandemia, esto podría significar pensar en formas no financieras de recompensar a los empleados, como tiempo libre no remunerado o horarios de trabajo flexibles. Los empleadores también pueden considerar cómo agrupar diferentes tipos de compensación para ayudar a los empleados a hacer frente a sus situaciones particulares.
Sin embargo, no todas las organizaciones han sufrido durante la pandemia. Por ejemplo, algunos de los firmas de contabilidad más grandes del mundo han reportado ganancias récord este año al implementar despidos y esquemas de reducción de trabajo en todo.
Las empresas no pueden pretender tener las arcas vacías cuando los titulares señalan lo contrario. Esto solo generará resentimiento y erosionará la moral de los empleados.
Llevar la oficina a casa
Para la mayoría de los empleados, trabajar de forma remota ha requerido al menos alguna inversión en una oficina en casa.
Mientras ha habido alguna discusión sobre permitir que los empleados deduzcan los costos de mantener una oficina en casa en sus declaraciones de impuestos, una solución más equitativa sería proporcionar a los empleados un estipendio para cubrir sus gastos.
En conjunto, el trabajo remoto está cambiando la forma en que nos comunicamos y nos comportamos en el trabajo. Es hora de que reconsideremos las estructuras de compensación y evaluación que fueron diseñadas para un tipo de lugar de trabajo completamente diferente.
Sobre la autora
Erica Pimentel, Candidata a PhD en Contabilidad, Concordia Public Scholar, Universidad Concordia
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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