La cifra de centavos 78 por dólar de un hombre es familiar para muchos de nosotros. Así es como la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos ha cuantificado el género. brecha entre los trabajadores a tiempo completo: por cada dólar que ganan los hombres, las mujeres ganan centavos 78. Esta información de los Estados Unidos no es una excepción sino la norma: en Australia, el brecha es 15 centavos; en la Unión Europea, el brecha es de unos centavos 16; Y así en todo el mundo. Cuando se trata de entender esta brecha salarial, una larga lista de características, como las diferencias de género en la capacitación académica y en la elección de la industria u ocupación, puede explicar una fracción sustancial. Pero no todo. No hay duda de que la discriminación juega un papel, pero hay otros factores que merecen atención. Aquí, nos centraremos en cómo el género afecta las negociaciones salariales y cómo la estructura prevaleciente en el lugar de trabajo (en la que la parte empoderada suele ser un hombre) puede afectar negativamente los resultados de negociación de las mujeres y los salarios.

En particular, en los empleos bien remunerados y altamente calificados, que demandan personal altamente calificado, una gran parte del salario es el resultado de negociaciones individuales con el representante de la empresa. Curiosamente, los datos muestran que la brecha salarial de género es mayor en estos puestos altamente calificados. También vale la pena mencionar que las negociaciones no son una experiencia única, sino que están presentes a lo largo de la vida de un profesional, en forma de aumentos salariales, bonificaciones y promociones. Por lo tanto, si hombres y mujeres altamente capacitados negocian de manera diferente y logran resultados diferentes, esto explicaría parte de la brecha de género que aún no podemos explicar. Esta explicación es apoyada por la economista Linda Babcock y su coautora Sara Laschever en su primer libro Las mujeres no preguntan: Negociación y la brecha de género (2009). Los autores muestran que entre los graduados de la Universidad Carnegie Mellon en Pennsylvania, el 57 por ciento de los hombres negoció su salario inicial, mientras que solo el 8 por ciento de las mujeres lo hizo. Tal disparidad ciertamente contribuiría a una brecha salarial de género entre esta población por lo demás idéntica. Pero hay más en la historia.

Incluso cuando los hombres y las mujeres negocian, sus resultados finales pueden diferir. Los hombres tienden a ser más competitivos y menos prosociales, lo que les permite obtener salarios más altos que las mujeres a través del proceso de negociación. Pero, en nuestro reciente la investigación, encontramos que las diferencias de género en la negociación no son tan generales sino que dependen fundamentalmente de la composición de género de la mesa de negociaciones. En pocas palabras, las mujeres que negocian sus salarios piden una compensación menor cuando el representante de la empresa es un hombre que cuando esa representante es una mujer. Y, dado que, la mayoría de las veces, los jefes de una empresa son hombres, esta dinámica desempeña un papel en los resultados salariales.

Llegamos a esta conclusión utilizando datos de un programa de televisión. En ese programa de televisión, un concursante recibió una cierta cantidad de dinero. Él o ella le hicieron una pregunta simple. Luego, el concursante tuvo que encontrar a alguien en la calle para responder la pregunta en su nombre. Aquí es donde se llevó a cabo la negociación: el concursante tuvo que comprar la respuesta a un respondedor en la calle, negociando el precio mediante un proceso de negociación, en el que los concursantes hicieron ofertas y los encuestados hicieron demandas. Al igual que en la mayoría de las situaciones de la vida real, el programa de televisión ofrecía un entorno en el que hay una fuerte fiesta de negociación (el participante) y una débil (el que responde). El participante puede abandonar la negociación en cualquier momento para buscar otro respondedor, y el participante también sabe la cantidad de dinero disponible para pagar. Por lo tanto, la configuración replicó una situación típica de negociación de trabajo, en la cual el representante de la empresa sabe lo máximo que la empresa está dispuesta a pagarle al trabajador. Y si las negociaciones se vuelven demasiado difíciles, el representante de la empresa puede usar la amenaza de romper por completo para contratar a otro trabajador.

Utilizamos esta configuración para ver los resultados finales de la negociación, en función de la composición de género de la "mesa de negociación" (participantes masculinos con respondedores femeninos, participantes femeninos con respondedores masculinos, etc.). Encontramos que la probabilidad de llegar a un acuerdo, así como el número de ofertas y contraofertas (que son el proxy del grado de conflicto durante la negociación), fue la misma, independientemente de la combinación de género. Sin embargo, los respondedores masculinos que negocian contra las participantes femeninas capturaron más pastel que cualquier otro, obteniendo alrededor del 2 por ciento más que los respondedores en cualquier otro emparejamiento. Mientras tanto, las mujeres que respondieron a los concursantes masculinos obtuvieron alrededor del 16 por ciento menos que los que respondieron en cualquier otro emparejamiento: la pena que enfrentan las mujeres por negociar contra los hombres. Más importante aún, cuando explicamos esta pena, encontramos una clara evidencia de que no hubo discriminación de hombres hacia mujeres a través de ofertas más bajas, sino más bien mujeres que se auto-discriminaron al pedir menos. Pero, de manera crucial, este fue el caso solo entre las mujeres que negociaron con un hombre. Al comparar a las mujeres que negocian con otras mujeres, se comportaron exactamente de la misma manera que los hombres.

Un aspecto crítico de nuestros hallazgos es que las diferencias de género surgen solo en las negociaciones entre un hombre y una mujer donde la mujer está en una posición débil, pero no cuando la mujer es la parte empoderada. Esto resalta la importancia no solo de las parejas de género y género, sino también de la fuerza relativa que se tiene en la mesa de negociaciones. El vínculo entre el mercado laboral y la brecha salarial de género podría ser el siguiente: dado que los gerentes y los jefes suelen ser hombres (lo que los hace, en virtud de su posición, el partido con poder), es menos probable que las trabajadoras soliciten Aumentos y promociones. Además, cuando lo hagan, pedirán menos, lo que contribuye a aumentar la brecha salarial de género. Por lo tanto, nuestro próximo paso es claro: debemos entender las raíces de este efecto de interacción de género en los entornos de negociación, y cómo superarlo.

Sobre el Autor

Iñigo Hernández-Arenaz es profesor asistente en el Departamento de Economía de la Empresa y secretario del Laboratorio de Ciencia de la Decisión, ambos en la Universidad de las Islas Baleares en España. Se interesa por la microeconomía aplicada.

Nagore Iriberri es profesor de investigación Ikerbasque en la Universidad del País Vasco en España. Ella ha escrito para The Economic Journal, entre otros. Ella está interesada en la economía conductual y experimental.

Este artículo fue publicado originalmente en el Aeon y ha sido republicado bajo Creative Commons.

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