La investigación ha demostrado que los afroamericanos obtienen menos retrollamadas laborales que los blancos. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Universidad Texas A & M
La discriminación basada en la raza es común en el proceso de contratación.
Por ejemplo, las minorías raciales tienen menos probabilidades que los blancos de recibir una devolución de llamada cuando se postulan para un trabajo. También hay amplias brechas de ganancia, con afroamericanos y latinos ganando una fracción de lo que ganan los blancos y los asiáticos.
Sin embargo, a pesar de las leyes que apuntan a reducir la discriminación en el empleo y mejorar las actitudes hacia la diversidad, estos patrones no han cambiado durante décadas.
Al analizar estos problemas, los investigadores y otros tienden a centrarse en cómo se comparan las experiencias de las minorías raciales con las de los blancos. A menudo se pierde si hay diferencias entre los individuos del mismo grupo racial en términos de cómo experimentan un sesgo.
Eso es donde mi nuevo estudio, que se centra en las percepciones de las identidades raciales de los demás, entra.
Identidades percibidas
Las personas tienen más de una identidad, como ser una madre, un musulmán, un atleta, un científico, etc.
Justo como comúnmente pensar en la importancia de cada una de nuestras identidades a lo que somos - como ser un padre o muy religioso - hacemos las mismas evaluaciones de otras personas Es decir, evaluamos las identidades de otras personas para comprender cuáles son más fundamentales para quiénes son.
Y resulta que las conclusiones a las que llegamos acerca de las "identidades percibidas" de los demás pueden tener un gran efecto sobre cómo interactuamos con ellas.
Como investigador quien ha pasado los últimos años de 19 examinando la diversidad y la inclusión, estaba interesado en cómo las percepciones de identidad afectaron las perspectivas de una minoría racial como solicitante de empleo. Más específicamente, quería saber si la percepción de que un solicitante tiene una identidad racial fuerte afectó su capacidad para conseguir un trabajo y cuánto le pagarían.
Identidad presunta
Investigaciones anteriores han demostrado que nuestras inferencias sobre las identidades personales de los demás pueden influir en cómo interactuamos con ellos.
En algunos casos, las personas pueden hablar sobre cómo su identidad es importante para ellos o cómo refleja una parte crítica de quiénes son como personas. En otros casos, hacemos evaluaciones basadas en las señales. Por ejemplo, podríamos pensar que alguien se identifica fuertemente como latino cuando son miembros de una organización de estudiantes latinos. O bien, podríamos inferir una identidad débil entre las personas que participar en acciones que son aparentemente contrarios a los intereses de su grupo.
Por ejemplo, psicólogos Cheryl Kaiser y Jennifer Pratt-Hyatt encontraron descubrió que los blancos interactúan más positivamente con las minorías raciales que creen que se identifican débilmente con su raza, y más negativamente con aquellos con identidades raciales más fuertes. Específicamente, los blancos expresaron más deseos de ser sus amigos y ofrecer valoraciones favorables de su personalidad.
Los estudios muestran que los blancos son más propensos a hacerse amigos de minorías raciales que perciben como una identificación débil con su raza. MinDof / Shutterstock.com
Presunta identidad y trabajo
Basándose en su trabajo, Astin Vick, un antiguo alumno mío, y yo examinado si la presunta identidad racial de las mujeres afroamericanas y las latinas afecta su calificación laboral.
Usando año plataforma de recopilación de datos en línea, le preguntamos a las personas blancas de 238 que indicaron que actualmente o previamente trabajaron en la industria del acondicionamiento físico para revisar la solicitud de alguien que solicita ser gerente del club. Se les pidió que revisaran una descripción del trabajo, una directiva de contratación del propietario del club, un resumen de los antecedentes relevantes de cada solicitante y una fotografía.
Todos los solicitantes tenían la misma experiencia, historial de trabajo y educación. Las imágenes se usaron para indicar la raza de un solicitante. Lo más importante es que variamos las afiliaciones relevantes de cada solicitante y el servicio comunitario para sugerir si ella tenía una identificación fuerte con su grupo racial o uno débil.
Por ejemplo, la membresía en la Asociación de Instructores Latinos de Fitness o el voluntariado para la campaña del ex presidente Barack Obama sería señal de una fuerte identificación para el grupo racial negro o latino de un solicitante. Pertenecer a la Asociación de Entrenadores de Atletismo Intercollegiados de tono neutro o ser voluntario del oponente de Obama en la campaña presidencial de 2012, Mitt Romney, señalaría uno débil.
Luego, los participantes completaron un cuestionario para medir sus percepciones del solicitante que revisaron, incluidos los atributos del trabajo como "no probado" o "experto", la recomendación de contratación y el salario sugerido.
Nuestros resultados mostraron que, en realidad, la mayoría de las personas usaba claves del archivo de solicitud para formar puntos de vista sobre la identidad racial del solicitante, lo que a su vez informaba sus recomendaciones de contratación y salario. Esencialmente, como esperábamos, los solicitantes percibidos como identificados fuertemente con su grupo racial tenían menos probabilidades de ser recomendados para un trabajo. Y, cuando lo fueron, recibieron salarios sugeridos más bajos -en promedio US $ 2,000 menos- que aquellos que señalan asociaciones débiles.
La historia no termina allí, sin embargo, ya que también sabíamos el género de cada participante. Y encontramos que los hombres mostraron un patrón ligeramente diferente al descrito anteriormente.
Los hombres recomendaban aproximadamente los mismos salarios para las mujeres afroamericanas y las latinas que se identificaban débilmente con sus grupos raciales. Pero para aquellos con fuertes identificaciones percibidas, penalizaron a las latinas mucho más que a los afroamericanos. Es decir, recomendaron que el club pagara a las latinas con un fuerte índice racial de $ 5,000 menos que los afroamericanos.
Estos pequeños cambios pueden sumarse con el tiempo. Durante un mandato de 15-year con una compañía, esa diferencia resulta en $ 96,489 diferencia en ganancias ajustadas por inflación.
El impacto
Nuestro estudio ilustra varios puntos clave.
En primer lugar, aunque las minorías raciales, como colectivo, se enfrentan a un sesgo en el empleo, hay considerable dentro de la variabilidad grupal. La raza específica de un solicitante importa, al igual que su presunta identidad racial.
En segundo lugar, los evaluadores usan claves en un currículum para inferir la identidad racial del solicitante de empleo. Luego usan esta información en su toma de decisiones. Conscientes de este patrón, algunos solicitantes de empleo eliminan las actividades relacionadas con la raza en sus hojas de vida, Sonia Kang, un profesor asociado de comportamiento organizacional, se refiere a blanqueamiento racial.
Finalmente, la investigación ha demostrado que la diversidad en el lugar de trabajo leads. a un mayor rendimiento organizacional y al bienestar de los empleados. Como tal, los empleadores deberían ser prudentes a la hora de detectar sesgos como el que descubrimos que probablemente llevarán a una fuerza de trabajo menos diversa y Toma medidas para superarlos al contratar nuevos trabajadores.
Sobre el Autor
George B. Cunningham, profesor de gestión deportiva y subdirector adjunto para estudios de postgrado y profesionales, Universidad Texas A & M
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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