Los empleados que se van pueden proporcionar información importante sobre sus gerentes. adriaticfoto/Shutterstock

Hay un dicho que la gente no renuncia a su trabajo, sino a su jefe. Y la mala gestión ciertamente tiene mucho de qué responder en el lugar de trabajo del Reino Unido. Un asombroso 82% de los nuevos directivos En el Reino Unido hay lo que el Chartered Management Institute (CMI) llama “gerentes accidentales”, según una encuesta de YouGov encargada entre 4,500 trabajadores y gerentes en junio y que se ha publicado recientemente.

Los gerentes accidentales son personas que han ascendido en la escala corporativa sin ninguna capacitación formal en gestión o liderazgo. En pocas palabras, no están correctamente capacitados ni equipados para gestionar personas. Entre los trabajadores que dijeron a los investigadores del CMI que tenían un gerente ineficaz, sólo un tercio dijo que estaban motivados para hacer un buen trabajo y hasta la mitad están considerando irse en los próximos 12 meses.

Como primer y obvio paso para combatir la maldición del gerente accidental, las empresas no deberían nombrar personas para roles gerenciales a menos que hayan tenido la capacitación adecuada. Además de esto, necesitan un plan de desarrollo claro antes de asumir su nueva función de gestión.

Entonces, ¿cómo debería ser esta formación? A los aspirantes a gerentes se les debe enseñar habilidades interpersonales, no sólo conocimientos técnicos. Como el estudio del CMI sugiere, los gerentes se beneficiarían de la capacitación en áreas como el establecimiento de objetivos, la creación de un ambiente de trabajo positivo y una cultura de innovación. Todas estas son cosas que se pueden (y se deben) enseñar a los nuevos directivos.

Fuera del estrés

Las enfermedades relacionadas con el estrés se encuentran entre las principales causas de ausencia laboral, según el Ejecutivo de Salud y Seguridad del gobierno del Reino Unido. Y uno de los grandes factores que causa este estrés es la falta de inteligencia emocional mostrados por los directivos. Esto significa comprender las propias emociones pero también las de los demás. Por lo tanto, cuando las empresas deciden promover a alguien a un puesto directivo, deben considerar las habilidades interpersonales de esa persona tanto como sus habilidades técnicas.

¿Pero realmente se puede enseñar inteligencia emocional? Creo que puedes enseñar a la mayoría de las personas, pero no a todos. En mi experiencia, algunos gerentes tienen naturalmente buenas habilidades sociales e interpersonales, mientras que otros no tienen estas habilidades pero pueden ser entrenados efectivamente en ellas.

Pero siempre habrá personas a las que simplemente no se les puede enseñar inteligencia emocional. Esta categoría incluirá personas con excelentes habilidades técnicas, que es probablemente lo que los hizo destacar ante sus jefes en primer lugar. Es comprensible que los líderes de las empresas no quieran perder a sus mejores empleados y por eso los asciendan para darles más dinero y prestigio dentro de la organización.

Es posible que un buen maestro de aula solo gane más dinero o adquiera más experiencia en el lugar de trabajo si opta a un puesto de director, por ejemplo. Pero ser director es muy diferente a trabajar en el aula todos los días. Uno se centra en enseñar a los estudiantes, el otro tiende a implicar la elaboración de presupuestos y, por supuesto, la gestión de personas. Este ejemplo se aplica a muchas industrias, desde la ingeniería hasta la aplicación de la ley.

Un empleado debería poder progresar en el trabajo si lo desea, ganar más dinero y experiencia. Pero si un gran empleado carece de habilidades interpersonales y es poco probable que se beneficie de la capacitación para mejorar en esta área, se le debe promover a roles que no impliquen la gestión de personas. Los gerentes actuales deben garantizar que existan los tipos de funciones que permitan a las personas recibir más salario y prestigio sin tener que asumir responsabilidades de gestión de personas.

Por lo tanto, los jefes no deben dejarse atraer únicamente por la destreza técnica al elegir nuevos gerentes. También deben pensar en las habilidades interpersonales. ¿Esta persona realmente tiene lo necesario a nivel emocional para gestionar un grupo de personas?

Los equipos de recursos humanos tienen un papel crucial que desempeñar aquí. Deberían tener datos actualizados sobre el desempeño de cada gerente a partir de encuestas a los empleados. Pueden utilizar estos datos para identificar a los "malos administradores". Los buenos equipos de recursos humanos también detectarán tempranamente cuando la rotación laboral es alta; esta es una señal de alerta temprana, potencialmente de mala gestión.

Pero los equipos y las organizaciones de recursos humanos no pueden depender únicamente de los empleados para ayudarlos a identificar gerentes accidentales. Vivimos en tiempos económicos difíciles. La crisis del costo de vida significa que la inseguridad laboral es alta y los empleados serán muy reacios a denunciar la mala gestión. Por lo tanto, las entrevistas de salida también pueden ayudar porque informan a los gerentes exactamente por qué los empleados se van.

Renunciar a tu jefe, no a tu trabajo

No se debe subestimar la magnitud del problema del gestor accidental y su efecto más amplio sobre la calidad de vida.

El encuesta del CMI También encontró que casi un tercio de los trabajadores del Reino Unido dicen que han dejado su trabajo debido a una cultura laboral negativa, lo que subraya los riesgos de que los gerentes no controlen el comportamiento tóxico. Otros factores que estos trabajadores citaron como razones para dejar un trabajo incluyeron una relación negativa con un gerente (28%) y discriminación o acoso (12%).

Las empresas del Reino Unido se enfrentan problemas de productividad continuos, junto con los crecientes problemas con mala salud relacionada con el estrés. Los gerentes de línea competentes y emocionalmente inteligentes, ya sean talentosos o capacitados por naturaleza, podrían ser una parte esencial de cualquier solución al rompecabezas de la productividad al reducir el estrés de los empleados y ayudar a crear mejores entornos de trabajo para todos.

cary cooper, Profesor de Psicología Organizacional y de la Salud, Universidad de Manchester

Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.

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