Las mujeres están tan interesadas en las oportunidades de avance como los hombres. Sin embargo, los encuentran menos alcanzables debido a sus apretadas agendas. (Shutterstock)

La firma consultora Spencer Stuart publicó recientemente un estudio de la alta dirección de las empresas Fortune 500, las 500 empresas más ricas de Estados Unidos.

El análisis se centró específicamente en el género de las personas que ocupan estos cargos, sus funciones y la fuente de sus nombramientos, ya sea que provengan de dentro o fuera de la organización.

Estudiar la composición de la alta dirección, a menudo denominada C-Suite, es particularmente importante ya que nos permite ver cuántas mujeres llegan al puesto de CEO en una organización.

Respectivamente decana de la John Molson School of Business y experta desde hace varias décadas en el lugar de la mujer en las altas esferas del mundo empresarial, analizaremos las principales conclusiones del estudio de Spencer Stuart.

Puntos de partida

Tres conclusiones en particular nos llamaron la atención:

• Los hombres representan el 60 por ciento del selecto grupo que constituye la alta dirección. Los hombres ocupan principalmente los puestos que ofrecen mayor potencial para ser nombrado CEO, según el historial de nombramientos para dichos puestos. Estos incluyen, por ejemplo, Director de Operaciones, Jefe de División y Director Financiero;

• Aunque las mujeres están cada vez más presentes en puestos de alta dirección (40 por ciento), todavía se encuentran en los puestos de Jefa de Recursos Humanos, Jefa de Comunicaciones, Jefa de Diversidad e Inclusión y Jefa de Desarrollo Sostenible. En otras palabras, las mujeres desempeñan las llamadas funciones de apoyo que, si bien son importantes para las organizaciones, lamentablemente se perciben como de poco impacto en el capital accionario y el desempeño financiero;

• Los nombramientos para puestos de alta dirección que conducen al puesto de director general proceden principalmente del interior de la empresa. ¿Qué quiere decir esto? Que se valore el conocimiento profundo de la organización adquirido durante un largo período y que generalmente exista un proceso de promoción para alimentar el grupo de sucesiones.

Panorama global de la situación

Nuestra experiencia de las últimas décadas nos permite sacar conclusiones similares sobre Canadá. Por eso queríamos comprobar si esta situación era similar en otros países.

Un informe de la Organización Internacional del Trabajo llamado “El caso empresarial a favor del cambio” ofrece una visión general de la posición de las mujeres en los niveles superiores del poder en 13,000 empresas que operan en todos los continentes.

Al igual que en Estados Unidos y Canadá, la división de género entre puestos que podrían denominarse trabajos de apoyo y aquellos que contribuyen directamente a la rentabilidad de una organización parece estar generalizada. Según los autores de este estudio, también se le conoce como “pared de cristal”, ya que limita el grupo de posibles candidatas para el puesto de directora ejecutiva.

Pero ¿cómo se puede explicar este fenómeno?

Estereotipos, sesgos y prejuicios

En primer lugar, los estereotipos y prejuicios de género entran en juego desde la infancia.

Tienen un impacto en los juguetes con los que juegan los niños, las materias que estudian, sus vidas y sus futuras carreras.

Las niñas, en términos generales, aspiran a ser médicas, maestras, enfermeras, psicólogas y veterinarias. En cuanto a los niños, quieren ser ingenieros y trabajar en TI y campos mecánicos.

Cultura organizacional

En segundo lugar, la cultura organizacional es una espejo de nuestra sociedad y sus tradiciones.

Por lo tanto, transmite sesgos respecto del potencial de liderazgo de las mujeres en comparación con los hombres.

Según la encuesta de la Organización Internacional del Trabajo citada anteriormente, el 91 por ciento de las mujeres encuestadas estuvieron de acuerdo o totalmente de acuerdo en que las mujeres lideran con tanta eficacia como los hombres. Sin embargo, sólo el 77 por ciento de los hombres estuvo de acuerdo con esta afirmación.

Podría decirse que este sesgo de liderazgo tiene un impacto en los procesos de reclutamiento, nombramiento, desarrollo de talentos y “asignaciones extensivas” que allanan el camino para la progresión profesional.

También hay motivos para creer que estos sesgos están igualmente presentes en los consejos de administración, que son responsables de nombrar a los directores ejecutivos y que todavía están compuestos predominantemente por hombres.

Diferentes objetivos de vida

Finalmente, mujeres y hombres tienen diferentes preferencias y objetivos profesionales.

Según un estudio realizado por las profesoras de la Harvard Business School Francesca Gino y Alison Wood Brooks titulado “Explicando las diferencias de género en la cima” Las mujeres están tan interesadas en oportunidades de avance como los hombres. Sin embargo, los encuentran menos alcanzables debido a sus apretadas agendas. Como resultado, las mujeres tienen que tomar más en cuenta los compromisos y sacrificios que tendrán que hacer para ocupar puestos de alta responsabilidad y poder.

Los autores son cuidadosos al señalar que estos resultados no significan que las mujeres sean menos ambiciosas, sino que el éxito profesional significa cosas diferentes para diferentes personas. Para algunos, toma la forma de poder. Para otros, puede significar hacer felices a sus colegas y ayudar a hacer del mundo un lugar mejor en un entorno colaborativo y de apoyo.

Esta investigación está en línea con la de Viviane de Beaufort, profesora de la Escuela Superior de Ciencias Económicas y Comerciales (ESSEC). En una encuesta sobre las aspiraciones profesionales de 295 directivas francesas, descubrió que las mujeres sí quieren ascender a los puestos más altos. Pero no a cualquier precio.

¿Qué determina las trayectorias profesionales?

Por lo tanto, este artículo plantea la siguiente pregunta:

¿Podemos, como mujeres, algún día aspirar a ser directoras ejecutivas o cumplir nuestros sueños profesionales a pesar de los prejuicios, los estereotipos y las barreras que tenemos que superar?

Simone de Beauvoir escribió en 1949 en su ensayo “El segundo sexo”:

Las mujeres se determinan y se diferencian en relación con los hombres, no los hombres en relación con las mujeres: son inesenciales en relación con lo esencial. Él es el sujeto, él es el absoluto, ella es el otro.

Este extracto nos recuerda que las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar funciones estratégicas siempre se han definido en términos del ejercicio masculino del poder en un entorno donde el desempeño de la organización se juzga casi exclusivamente por el éxito financiero y el crecimiento del valor para los accionistas.

Es hora de pensar en nuevas trayectorias profesionales y habilidades que no estén definidas por el género, sino por la misión y los objetivos de una organización. Estos objetivos deben tener en cuenta cómo contribuyen a crear un mundo mejor, así como garantizar el éxito financiero de las organizaciones.

Las habilidades funcionales deben valorarse tanto como las habilidades más interpersonales, como la inteligencia emocional, la empatía, el sentido de comunidad y la audacia.

Derribar muros de cristal también significa que las organizaciones y sus juntas directivas tienen la responsabilidad de identificar y alentar a las mujeres a ocupar puestos donde puedan adquirir experiencia y desarrollar sus habilidades de liderazgo en primera línea en lugar de roles de apoyo.

En tal contexto, las mujeres, al igual que los hombres, tendrán más posibilidades de alcanzar los puestos más altos en una empresa sin dejar de ser fieles a sí mismas, y hacerlo en igualdad de condiciones.

Louise Champoux-Paillé, Cuadro en ejercicio, Escuela de Negocios John Molson, Universidad Concordia y Anne-Marie Croteau, Decano de la Escuela de Negocios John Molson, Universidad Concordia

Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.

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