La brecha salarial de género ha resultado difícil de cerrar. Ian Johnston / shutterstock.com
No importa cómo recorte los datos, las mujeres en los Estados Unidos ganan mucho menos que los hombres.
Una mujer típica que trabaja a tiempo completo hace centavos 81. por cada dólar que gana un hombre, poco más que los centavos de 77 que recibió hace una década. Dentro de las carreras, puede variar ampliamente, con las médicas y gerentes de marketing que ganan centavos de 71, mientras que las enfermeras registradas están en centavos de 92. Un título universitario no ayuda, ya que las mujeres con una licenciatura ganan solo 74 centavos del dólar de cada hombre con educación universitaria.
El soluciones populares Propuesto para estrechando esta brecha persistente is transparencia de pago. Hay dos razones para esto. Primero, es menos probable que los empleadores paguen a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo si se conocen los salarios. Segundo, si una mujer sabe cuánto ganan sus colegas varones por hacer el mismo trabajo, estará en una mejor posición para negociar un salario más alto.
La Casa aprobó un proyecto de ley en marzo 27 Diseñado para promover la igualdad salarial y la transparencia. por, entre otras cosas, prohibir a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su historial salarial y evitar que tomen represalias contra los empleados que comparan los salarios.
Muchos estados Ya han pasado leyes similares, mientras que el gobierno federal ha emitido algunas regulaciones a lo largo de estas líneas.
La pregunta es, ¿están trabajando? Como un Experto en derecho laboral contra la discriminación., incluida la igualdad salarial, tengo mis dudas sobre muchas de estas leyes.
No se requiere divulgación de salario
Parte del problema es que, con una excepción, los empleados del gobierno, las leyes vigentes para promover la transparencia salarial en realidad no requieren la divulgación de información salarial individual.
Por ejemplo, la directriz regulación gubernamental que ha sido promocionado como una ley de transparencia salarial que prohíbe a los contratistas federales tomar represalias contra los empleados que revelan su propio salario. Y estados con el leyes más duras, como California y Nueva York, utilizan un lenguaje similar.
La idea detrás de estas leyes contra las represalias es permitir que los empleados divulguen su salario sin repercusiones, eliminando las políticas de confidencialidad salarial y las costumbres.
Sin embargo, para que estas leyes creen una transparencia salarial real, los empleados deben estar dispuestos a compartir información salarial. Y mientras hay parece ser una tendencia hacia la disposición de los empleados para hacerlo, está en desacuerdo con el norma social de larga data en contra de discutir la paga.
Whole Foods es una compañía que les permite a los empleados conocer los salarios de otros empleados. AP Photo / Steven Senne
Encontrar un enlace para pagar la equidad.
A falta de un requisito legal para divulgar los salarios reales, un número creciente de compañías están haciendo que la información sobre salarios sea transparente por sí misma.
Diferentes empresas han adoptado diferentes enfoques para esto. Por ejemplo, Whole Foods permite a los trabajadores verificar salarios de sus colegas, mientras que el programador de medios sociales Buffer revela públicamente la fórmula Se utiliza para determinar los salarios de los empleados. En el extremo extremo de la transparencia, salarios de muchos empleados gubernamentales Están disponibles públicamente, dependiendo del estado.
Los defensores argumentan esa transparencia disminuye la brecha salarial de género porque si los empleadores divulgan salarios, también divulgarán cualquier brecha que exista, lo que llevará a esfuerzos para eliminarla. Esto es precisamente lo que sucedió en Buffer, que, después de revelar los salarios de los empleados, encontró una brecha salarial y cambió su sistema de compensación Y contratando prioridades para eliminarlo.
La fuerza laboral federal, donde la brecha salarial es significativamente menor que en el sector privado, también puede verse como un apoyo al argumento de que la transparencia de pago ayuda a reducirlo. rangos de la brecha salarial federal de aproximadamente 4 por ciento a 9 por ciento, cuando se controlan los factores relevantes que afectan el pago, comparado con 8 por ciento a 18 por ciento entre todos los empleadores.
Investigación limitada
Pero hay poca investigación real que apoye estos argumentos.
No conozco ningún estudio empírico de cómo la transparencia salarial afecta la brecha salarial de género, como lo que sucede con la brecha cuando las empresas pasan de la retención a la divulgación del salario de los empleados. Mientras la investigación existe Al comparar la brecha salarial de la fuerza laboral federal con la del sector privado, no muestra si la transparencia salarial es un factor.
Es bastante probable que la razón más importante para la menor brecha salarial federal sea el sistema de pago y promoción altamente estructurado del gobierno. Debido a que el pago se basa en la clasificación de un trabajo, con incrementos de pasos que son idénticos, hay menos posibilidades de que a hombres y mujeres se les paguen montos diferentes por hacer el mismo trabajo.
Cuando se observa más detenidamente la evidencia anecdótica, parece más probable que la transparencia de pago sea simplemente una parte de la reducción de la brecha salarial. Por ejemplo, mientras Buffer eliminó su brecha salarial Después de revelar los salarios de los empleados, Salesforce lo hizo después de simplemente realizar una revisión interna.
El vínculo común en estos enfoques no es la transparencia en el pago, sino el reconocimiento de una brecha y el compromiso de cerrarla. Por lo tanto, la transparencia puede ayudar a impulsar a las empresas a reconocer un problema, pero no es un componente esencial para eliminarlo.
En 2016, el Foro Económico Mundial encontró que la brecha salarial global por género no se cerrará por otros años 170 si las tendencias actuales continúan. Foto AP / Jessica Hill
Trampas de la transparencia
Una desventaja de pagar transparencia es el efecto en la moral de los empleados.
A estudio fascinante El efecto de revelar los salarios de los empleados de la Universidad de California mostró que los empleados por debajo del salario medio para su puesto habían disminuido la satisfacción laboral y un aumento en el deseo de cambiar de trabajo.
Esto no fue compensado por las mejoras en la moral de los empleados entre aquellos a quienes se les pagó más que el salario promedio. Por lo tanto, hubo una disminución general neta en la moral de los empleados.
Por otro lado, un 2015. Encuesta de PayScale sugiere esa transparencia tiene el efecto opuesto, fomentando la retención, porque los empleados tienden a pensar que están más mal pagados de lo que realmente están.
Para evitar consecuencias negativas, la Society for Human Resource Management recomienda que los empleadores estén preparados para explicar las razones de las disparidades salariales que se revelan. Esto también sugiere que la forma en que un empleador maneja una brecha salarial es más importante que su divulgación.
Otros factores que influyen en la brecha
Otro factor que afecta la brecha salarial es simplemente un salario inicial del empleado, que suele ser mayor para los hombres que para las mujeres para el mismo trabajo.
California. recientemente aprobó una ley para combatir esto prohibiendo a los empleadores que soliciten a los solicitantes el historial salarial, y factura la casa acaba de pasar Haría lo mismo. Si los empleadores no conocen los salarios anteriores de los solicitantes, probablemente ofrecerán el mismo pago a todos.
Este es un buen comienzo, pero puede que no sea suficiente para cerrar completamente la brecha salarial. Incluso si se les ofrece el mismo salario, los hombres generalmente son recompensados por negociar un mejor salario, mientras que las mujeres son penalizadas por hacer lo mismo.
Otros factores a los que se atribuye la razón por la que las mujeres ganan menos que los hombres incluyen la antigüedad y el tiempo libre para cuidar a un bebé o un familiar enfermo, y las empresas también deben tener en cuenta estos componentes si desean eliminar las disparidades de género en los salarios.
Poner todo junto, pagar transparencia en sí mismo no necesariamente ayuda a cerrar la brecha salarial de género. Crea oportunidades para que los empleadores reconsideren sus sistemas de compensación actuales, pero no significa que necesariamente harán algo al respecto.
Entonces, si bien la transparencia salarial es una buena idea, por sí sola probablemente no podrá eliminar las disparidades salariales persistentes entre hombres y mujeres. Es probable que se necesite una legislación más agresiva, como la reciente prohibición de California de pedir un salario anterior o el proyecto de ley pendiente de la Cámara de Representantes que hace que sea mucho más difícil para los empleadores pagar menos a las mujeres que a los hombres, para combatir la persistencia de la paga de género.p.
Sobre el Autor
NAncy Modesitt, Profesor Asociado de Derecho, Universidad de Baltimore
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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