Las CEOs enfrentan un camino mucho más difícil que sus contrapartes masculinas. Son más severamente juzgados y más propensos a ser despedidos. (Shutterstock)
En los últimos 20 años, el número de CEOs femeninas que lideran las firmas S&P 500 se ha multiplicado por cinco. Pero es una figura engañosa: entre las grandes empresas que cotizan en bolsa, las mujeres solo representan el seis por ciento de todos los CEO.
Una razón es que muchas mujeres calificadas simplemente no están interesadas en lanzar sus sombreros al ring. Una encuesta descubrieron que el 64 por ciento de los hombres quieren ser nombrados para altos cargos ejecutivos en comparación con solo el 36 por ciento de las mujeres.
¿Por qué las mujeres rehuyen? Algunos expertos en gestión dicen que las candidatas a CEO no sienten que están jugando en igualdad de condiciones y que es más probable que las despidan que sus homólogos masculinos.
Tienen razón en sentirse vulnerables. De acuerdo a un estudio reciente, las CEOs femeninas tienen un 45% más de probabilidades de ser despedidas que sus homólogos masculinos. Investigaciones anteriores han demostrado que la competencia de un hombre a menudo se asume en roles de liderazgo, mientras que la competencia de una mujer generalmente se cuestiona. Y es más probable que se culpe a las CEOs femeninas cuando sus organizaciones luchan, y es mucho más probable que sean blanco de inversores activistas.
Camino más áspero
Las CEOs femeninas enfrentan un camino más difícil que los CEOs masculinos y lo saben. Puede ver esto cuando las juntas corporativas intentan reclutar para la suite ejecutiva. Investigación Llevé a cabo con Felice Klein (Universidad Estatal de Boise) y Cynthia Devers (Universidad de Texas A&M) examinó si los acuerdos de indemnización previos al empleo reflejan la mayor preocupación de las posibles CEOs de que son más vulnerables a ser despedidas.
Los acuerdos de indemnización especifican el monto pagado al CEO en caso de terminación, y investigación previa ha demostrado que se utilizan para asegurar al CEO contra el riesgo de despido. Como tal, ofrecen una buena medida del riesgo de despido percibido.
Dada la brecha salarial de género bien publicitada, la mayoría de las personas creerían que los acuerdos de separación de los CEOs masculinos son más grandes que los de las CEOs femeninas. Pero encontramos que, en este caso, el la brecha de género se invierte. Las CEOs entrantes tienden a negociar acuerdos de indemnización mucho mejores que los hombres, pero es por todas las razones equivocadas.
Nuestro estudio se basó en acuerdos de indemnización preliminares entre empresas y CEO recién nombrados. Cubrió a nuevos CEO de corporaciones estadounidenses que cotizan en bolsa de 2007 a 2014, en los 870 casos.
Descubrimos que las CEOs femeninas tienden a recibir acuerdos de indemnización inicial más grandes que sus homólogos masculinos. El pago de indemnización contractual promedio para las CEOs entrantes es de US $ 6.6 millones versus $ 4.2 millones para los CEOs masculinos. Después de controlar otros factores que afectan el valor de las indemnizaciones por despido garantizadas, esta "brecha de género" sigue siendo significativa.
Las CEOs, juzgadas con mayor dureza que sus homólogos masculinos, negocian mejores acuerdos de indemnización. (Shutterstock)
Se podría pensar que las mujeres serían particularmente cautelosas con respecto a las empresas líderes en dificultades, y esto se muestra en nuestra investigación. La brecha en los acuerdos de indemnización es mayor para las empresas con un desempeño debilitado o en los casos en que el CEO anterior fue despedido antes de tiempo.
El aumento en la brecha de género en estas empresas está impulsado por acuerdos de indemnización mayores para las CEOs; Los acuerdos de separación de los CEO masculinos no fueron más ricos cuando los hombres fueron nombrados para organizaciones con dificultades.
Más mujeres, menos riesgo.
En el lado positivo, las mujeres que consideran un puesto de CEO aparentemente se sienten tranquilizadas por la presencia de otras mujeres de altos ejecutivos. Descubrimos que la brecha en los acuerdos de indemnización era menor en las organizaciones que operan en industrias con un mayor número de CEOs o que tienen al menos una directora. En estos casos, sienten claramente que hay menos riesgo de enfrentar evaluaciones sesgadas de su desempeño.
Más mujeres en las primeras posiciones aseguran a las posibles CEOs de que hay menos riesgo de ser despedidas. Christina Wocintechchat / Unsplash
Aquí hay mensajes tanto para juntas corporativas como para mujeres que consideran cargos ejecutivos superiores.
La conclusión para las juntas es que si realmente quieren traer mujeres a la suite ejecutiva, pueden usar el acuerdo de indemnización como una herramienta de reclutamiento para compensar a las mujeres por los obstáculos que inevitablemente enfrentarán.
El ambiente laboral es crítico
Y como lo indica nuestro estudio, no es suficiente tener una cartera de candidatas calificadas para el puesto de CEO: el entorno de la empresa también desempeña un papel crucial para asegurar a las ejecutivas que su desempeño no estará infravalorado.
Y para las mujeres, nuestra investigación muestra que tienen más poder de negociación en el proceso de negociación de empleo de lo que podrían haber pensado. Descubrimos que las mujeres pueden obtener mayores garantías de indemnización sin tener que intercambiar efectivo, o pagos basados en incentivos por indemnización. Identifican el riesgo adicional y esperan la recompensa por asumirlo.
También hay muchas pruebas que demuestran que las CEOs son buenas para los negocios. De acuerdo a un estudio, las compañías públicas con mujeres directoras ejecutivas o directoras financieras fueron generalmente más rentables y produjeron un mejor desempeño en el precio de las acciones que las compañías dirigidas por hombres.
Desafortunadamente para las mujeres, ese desempeño no parece hacer que su mandato sea menos riesgoso.
Sobre el Autor
Pierre Chaigneau, profesor asociado en la Smith School of Business, Queen's University, Ontario
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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