Imagen de Gerd Altmann 

Nuestros personajes de negocios son una forma especial de sistema de creencias. Son muy real y sólido para nosotros y lleno de ideas preconcebidas acerca de lo que miles de "correcto" y lo que es "incorrecto". Cuando algo ocurre - una crítica o una diferencia de opinión, por ejemplo - que contradice nuestras ideas preconcebidas, de inmediato reaccionar a la defensiva. Esta actitud defensiva es la semilla del conflicto.

Para empeorar las cosas, esta semilla se planta una y otra vez. El jefe te grita, así que le gritas a la primera persona que entra a tu oficina, y esa persona a su vez se va a casa y le grita a su familia. Hay una cosecha de conflictos.

Si su personaje comercial siempre tiene que tener razón, cualquier intento de demostrar lo contrario probablemente resultará en una fuerte resistencia. Cuanto más apegados estamos a nuestras creencias, más sólidas y permanentes son, y es más probable que estemos involucrados en un conflicto.

Al examinar los patrones de conflicto, se le empiezan a reconocer que gran parte de la angustia que usted ha puesto usted a través de podría haber sido evitado por renunciar a parte de la solidez de sus creencias. Esto no quiere decir que ahora deben estar de acuerdo con todos, sean cuales sean sus opiniones son, o que debe aceptar la crítica sin hacer comentarios. Evitar situaciones de conflicto potencial, sea cual sea el costo, puede ser tanto un patrón emocional del apego y el rechazo como cualquier otra. Sin embargo, una diferencia de opinión no significa automáticamente que se convierten en los motivos de conflicto.

Aprender a prevenir los conflictos

Hay tres fases en cada conflicto: al principio, cuando el potencial de conflicto se manifiesta primero; el medio, cuando el conflicto está en marcha, y al final, cuando el conflicto está disminuyendo. A menos que estés hablando de los invasores de Marte marchando por el camino sin previo aviso, la mayoría de la gente puede ver conflicto que se avecina mucho antes de que llegue realmente. Por lo menos, debería ser posible ver el conflicto que viene, si usted está prestando atención. Las condiciones para el conflicto construir con el tiempo. A menudo es gente como simple base y no le gusta que se convierten en el germen del conflicto. 

Así que su primera tarea en el trabajo con los conflictos es a prestar atención a sus gustos y disgustos y explorar su potencial para provocar el conflicto. ¡Tienes que ser consciente de que tiene gustos y disgustos y que puedan influir en lo que hacemos, decimos y pensamos. No se trata sólo de su propios gustos y disgustos que tiene que prestar atención. También es necesario prestar mucha atención a las preferencias de quienes trabajan con usted. 

Hay dos herramientas para lograr esto. La primera es practicar prestando atención durante las actividades diarias. El segundo es el de la mañana y la tarde contemplaciones. Durante el día, si se puede calmar la mente lo suficiente, ver la obra de personalidades en sus grupos de trabajo. Preste atención a lo que hace feliz a la gente, lo que hace que la gente infeliz. Por la mañana y por la noche, a continuación, debería ser capaz de observar el impacto de estas preferencias en sus propios sentimientos. ¿Hay personas que están comenzando a irritar? ¿Es su estilo de trabajo comienza a irritar a alguien más? ¿Hay alguien que está empezando a hablar con miedo? ¿Alguien está evitando hablar con usted? ¿Por qué?

Si usted puede mantener sólo una pequeña cantidad de diligencia en lo que respecta a prestar atención y tomar el tiempo para sus meditaciones diarias, es mucho lo que se puede predecir sobre el comportamiento de las personas - que van a trabajar bien juntos, ¿quién va a luchar, que será dirigentes; que prefieren ser seguidores. Hay un gran cuerpo de la dinámica de la literatura y la investigación acerca de los tipos de personalidad y el equipo de aprovechar para apoyar sus observaciones. Sin prestar atención y sus contemplaciones al día, sin embargo, se advirtió que todos los seminarios de un día y los discursos de motivación no va a hacer mucho bien.

La predicción de cómo las personas se relacionan entre sí es una cosa, cambiar el resultado de situaciones es otra muy distinta.

Poner fin al conflicto

La forma que elija para resolver los conflictos habla tanto de usted como la forma de una batalla se libra. Mucha gente está muy unida a los conflictos, el gusto de la adrenalina, la sensación de poder - especialmente si ellos ganan. Huelen la memoria. De alguna manera perversa que los hace sentir vivo. Para otros, la experiencia es todo lo contrario. La sola idea de un nuevo conflicto hace mal del estómago. Harán cualquier cosa en lugar de pasar por la experiencia de nuevo. Nada vale la pena luchar nunca más. Ellos se quedarán a partir de ahora no afectado.

Ambos extremos son sólo eso - los extremos. En el primer caso, el adversario sigue siendo castigado, en el segundo, es el mismo que se castiga. El castigo, sin embargo, no tiene nada que ver con el conflicto. Al final del conflicto, hay un antídoto que debe ser lo más importante en la mente - el perdón. Hay dos personas para perdonar: el adversario ya ti mismo.

Perdonar a los adversarios significa caer en el conflicto, tanto física como mentalmente. La mayoría de la gente ha oído la historia Zen siguiente, pero vale la pena repetirlo. Es la historia de los dos monjes Zen que se acercan a un río. Ellos tendrán que vadear el río a pie. En la orilla del río hay una mujer joven que quiere conseguir a través, pero que no quiere conseguir su vestido mojado. Ella le pide a los monjes llevan a su través. Uno de los monjes se enoja y se niega. La segunda no dice nada, coge a la mujer, y lleva a su través. Como los dos monjes continúan su viaje, el primer monje que se negó a llevar a la mujer sigue humos sobre el insulto. Se queja de que su compañero, `" ¿Cómo pudiste hacer eso? ¿Cómo podría llevar a esa mujer? " El segundo monje se convierte en su compañero y sonríe. "¿Todavía estás a su realización? Me dejó en el suelo de vuelta en el río."

Todo el mundo está llevando a las mujeres y hombres jóvenes, los gorilas de dos toneladas, elefantes, y sólo Dios sabe qué más sobre sus hombros. Al trabajar con los conflictos, debemos aprender cuándo y cómo poner las cargas. Las cargas son los rencores, malos sentimientos y resentimientos que resultan de los conflictos - especialmente cuando se pierde. Los conflictos no terminan cuando el último golpe es golpeado. Incluso antes de la guerra ha terminado, el siguiente más grande, más fuerte campaña está siendo representada.

El conflicto tiene una gran cantidad de energía. El hecho de no perdonar significa estar encerrado en un círculo de violencia. Y al igual que el monje que no podía dejar a la joven en su mente, significa que la energía se gasta en mantener la lucha en marcha. Así que el conflicto es costoso. En un sentido práctico, significa que los empleados que pasan todo su tiempo en planear o las guerras no son empleados productivos. Pierden no sólo su tiempo, pero el tiempo de todo el mundo que les rodea en sus batallas personales.

Incluso cuando se eche la culpa por completo de ella, el conflicto aún tiene mucha energía. Sentimiento de culpa, la culpa y el rechazo puede ser igualmente costoso de energía cuando señaló hacia el interior. Uno de los gastos cuando se culpe a sí mismo es la energía puesta en tratar de hacer las cosas bien de nuevo. Ha habido un error y las cosas deben fijar, pero incluso con pegamento que nunca será el mismo. En vez de ir hacia adelante, una gran cantidad de tiempo se dedica a tratar de arreglar el pasado. Tratar de hacer las cosas bien de nuevo implica una falta de voluntad para aceptar su propia falibilidad y la falibilidad de los demás. Es difícil reconocer que se han cometido errores.

La tristeza de los conflictos

La tristeza de los conflictos es que todo el mundo tiene que vivir con su resultado. Cambios entran en conflicto las relaciones. Esto tiene que ser aceptada. Es esencial para el proceso del perdón. Hay dos técnicas, en particular, que se pueden utilizar después de un conflicto para ayudar a recuperar su equilibrio emocional, perdónate a ti mismo y tus adversarios, y seguir adelante con su vida.

La primera es una contemplación que se puede hacer en la noche, o en otro momento cuando se quiere trabajar con ella. Su tema es muy simple y es la siguiente: 

Todos queremos ser felices, todos y cada uno de nosotros. Lo que acaba de ocurrir entre nosotros y otra persona es debido a esto. Hemos querido ser feliz. Cada uno de nosotros, a nuestra manera, trató de hacer lo que pensábamos que era necesario para ser feliz.

Si te sientes ahora que fuiste tú el que estaba equivocado, entonces usted debe tratar de sentir cierta satisfacción que usted tuvo la oportunidad de aprender algo que no sabía nada de ti mismo. Tal vez ahora usted tiene una mejor comprensión de lo que te hace feliz y lo que no. Usted debe preguntarse, "¿Es esto algo que podría haber aprendido de otra manera? ¿Es ésta tal vez la única manera de que yo podría haber aprendido esta lección?"

Lo mismo puede decirse de las lecciones que han aprendido de sus adversarios. A pesar de que puede haber experimentado un gran dolor, era el mejor por ellos en el largo plazo? Era lo mejor para todos los involucrados?

Si es posible, que sus pensamientos hacia pensamientos de los demás tipo, basado en el recuerdo de sus propias luchas y el dolor. El conflicto es una experiencia compartida del dolor. Use esto como una oportunidad para desarrollar su empatía por los demás.

Cuando el conflicto no se resuelve de manera positiva para todos los interesados, sus sentimientos deben ser los de pesar y compasión. Su adversario no puede haber aprendido lecciones valiosas, tal vez usted no ha aprendido las lecciones también. En este caso, son propensos a repetir los mismos patrones de la miseria una y otra vez. No es un pensamiento muy feliz. No es algo de que alegrarse.

Reproducido con permiso del editor,
Park Street Press, una div. de Interior Tradiciones INTL.
© 1999. http://innertraditions.com

Artículo Fuente

Gestión iluminada: hacer que los principios budistas funcionen
por Dona Witten y Akong Tulku Rinpoche.

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Acerca de los Autores

AKONG TULKU RINPOCHE fue el presidente de ROKPA, una organización de ayuda internacional. Visite el sitio web de ROKPA en http://rokpa.org. El autor de Taming the Tiger, fue el fundador y director de Samye Ling en Escocia, el centro budista tibetano más antiguo de Occidente. Visite el sitio web del Centro en http://www.samyeling.org.

DOÑA Witten es un consultor de gestión de Ernst and Young, y ha ocupado puestos similares en grandes empresas como IBM y Cadbury. 

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