Se dice que el éxito tiene muchos padres, mientras que el fracaso es huérfano. En el mundo moderno de los negocios, eso no es del todo cierto. Cada vez más, cuando las cosas van mal, los CEO se van, y la paternidad del fracaso se atribuye rápidamente al jefe de la gran oficina.

¿Es el despido del CEO lo que se debe hacer cuando las cosas van mal? Hay algo que decir sobre este enfoque. Los gerentes de alto nivel de nuestras firmas más grandes están bien pagados y deben ser responsables del desempeño de sus organizaciones. En una época en la que nadie se responsabiliza de nada, despedir al jefe podría enviar una buena señal.

Recientemente hemos visto dos salidas de alto perfil: Bernie Brookes de Myer y Ian Smith de Orica. Si bien las circunstancias que condujeron a sus respectivas salidas difieren, ambas juntas fueron impulsadas por juntas interesadas en ver un cambio organizativo significativo.

Para estos dos tableros, no se enseñaba a los perros viejos nuevos trucos.

¿Puede un leopardo cambiar sus manchas?

Esto plantea una pregunta: ¿pueden las personas de la alta gerencia cambiar sus formas según lo requieran las circunstancias o están cautivas de sus rasgos peculiares e historias organizativas?

La investigación reciente tiene bastante que decir acerca de los rasgos de personalidad de los CEOs, el impacto que tienen estos rasgos en la cultura organizacional y, por lo tanto, en el desempeño organizacional. Un ejemplar reciente de esta investigación. sugiere fuertes vínculos. Si bien muchos de sus hallazgos son intuitivos (por ejemplo, si busca aumentar los ingresos, un CEO sociable, asertivo y activo que probablemente generaría una cultura más orientada a los resultados) le brindaría un mejor servicio. puede ser que la manifestación de la personalidad de los CEOs sea tan importante como su personalidad real; en otras palabras, ¡los CEOs no tienen que ser realmente agradables, si pueden pretender serlo!

Pretender ser algo que no eres, como CEO, probablemente no sea una buena manera de generar confianza entre las tropas, sin embargo. Además, es la antítesis de otra palabra de moda - autenticidad. De hecho, existe mucha evidencia que sugiere que el comportamiento de los humanos eventualmente vuelve al tipo de personalidad. Como Ke $ ha señala tan sucintamente - "nosotros somos quienes somos".

Entonces, ¿pueden los gerentes mantener su personalidad y cambiar su forma de ser? ¿Pueden reinventarse con éxito y distanciarse de errores pasados? Lamentablemente, la respuesta es probablemente no.

Hay muchas razones para esto, pero primero podemos ver nuevamente la personalidad. Uno de los rasgos principales de la personalidad de los CEOs, exitosos o no, es la conciencia. Al desglosar esto, aquellos que llegan a la oficina grande tienden a perseguir tenazmente sus objetivos. Muestran una sola mente y persistencia y son, por definición, ambiciosos.

Todos estos rasgos tienden a limitar la capacidad de los CEO para cambiar de rumbo, incluso cuando las circunstancias lo requieren. En efecto, una pieza clásica por Joel Brockner sugiere que los CEOs incrementen el compromiso con las estrategias fallidas en lugar de admitir que pueden haber cometido errores. Esto se exacerba cuando Los CEOs exhiben un exceso de confianza, invirtiendo fuertemente su ego y autoestima en perpetuar decisiones que han salido mal.

Errar es humano, perdonar es divino

La discusión anterior surge de una visión en la que el éxito organizacional proviene del éxito de una persona: el CEO. Esto, por supuesto, es demasiado simplista y probablemente proporciona una explicación espuria de por qué las empresas tienen éxito y fracasan.

Como es el caso de las personas, las organizaciones son producto de sus historias y entornos operativos. Los CEOs son simplemente miembros, aunque miembros importantes, de organizaciones. No deben asumir toda la culpa cuando las cosas salen mal, ni toda la gloria cuando van bien.

Una mejor manera de operar de los CEOs tendería a depender más de consulta y construcción de consenso. Un beneficio fundamentalmente importante de la construcción de consenso es que las organizaciones en su conjunto tienden a apropiarse de las decisiones, para bien o para mal. Esta propiedad también genera un compromiso con las decisiones estratégicas, algo raro cuando un ejecutivo aislado impone las decisiones.

El verdadero peligro de atribuir demasiado éxito o fracaso organizativo a la personalidad del CEO es que conduce a una abrogación, por parte de quienes importan, de sus responsabilidades. Las organizaciones mejoran en la cara del carbón, no en la sala de juntas.

Las organizaciones que buscan un tipo de personalidad, en lugar de un líder con sabiduría, intelecto y capacidad para comunicarse, están destinadas a fallar. Peor aún, la búsqueda de la siguiente. Jack Welch dar un giro a los problemas de la compañía llevará, en el mejor de los casos, a un simulador, y evitará que muchos grandes candidatos tengan una verdadera profundidad y carácter.

Otros apuntarían al reduccionismo innato en tal enfoque. Los seres humanos son seres únicos y complejos; tratar de reducirlos a ciertos rasgos es una receta para el desastre. Es posible que encuentre un agente de cambio duro, pero no se sorprenda si también son una psicópata.

Finalmente, designar una personalidad en lugar de una persona es una receta para el liderazgo organizativo homogéneo en un mundo cada vez más diverso. El director general de "ruptura o ruptura" que crees que necesitas será invariablemente blanco, masculino y fuera de contacto.

Este artículo se publicó originalmente el La conversación
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Acerca de los Autores

John Rice es profesor de administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Nueva Inglaterra. Su doctorado estudió las alianzas estratégicas en telecomunicaciones móviles y tiene otros títulos de posgrado en economía, administración de empresas, finanzas y educación.

Nigel Martin es profesor titular e investigador en el Centro Nacional de Investigación de Sistemas de Información (NCISR, por sus siglas en inglés) de la Universidad Nacional de Australia (ANU), y se especializa en la teoría y práctica de la estrategia tecnológica, la seguridad electrónica, la arquitectura de sistemas empresariales y los negocios operativos. administración.