Cómo los trabajadores pueden forzar un cambio progresivo

Cómo los trabajadores pueden forzar un cambio progresivo

En noviembre, 2018, los empleados de 20,000 Google en todo el mundo abandonaron el trabajo. Protestaban por las formas en que su empleador no había abordado el acoso sexual en el lugar de trabajo. Menos de un año después, la mayoría de los líderes de la huelga dejaron a Google acusando a la compañía de represalias e intimidación.

Todo llegó a un punto crítico cuando The New York Times En octubre, 2018 informó que, en lugar de que Google lidiara con los problemas reales, cuando los hombres de la parte superior se vieron envueltos en acusaciones de mala conducta sexual creíbles, se les pagó por millones para irse en silencio. A esto se sumaron los cargos de racismo, desigualdad salarial y maltrato a los contratistas.

'¡Levántate! ¡Defiéndete! los manifestantes cantaron. '¡Oye, ho, ho, el hostigamiento tecnológico tiene que desaparecer!' Exigieron. Esta fue una forma audaz y llamativa de activismo de los empleados que se conformaría con nada menos que la justicia en el lugar de trabajo.

No solo era de alto perfil sino que, al menos en cierta medida, funcionó. Los líderes de Google se disculparon, como era de esperar. Más prácticamente, este febrero pusieron fin a una política de arbitraje forzado que había significado que los empleados acosados ​​sexualmente no podían demandar a la empresa.

Lo que sucedió en Google es un caso claro de lo que las personas pueden hacer para buscar justicia en el trabajo. En lugar de ignorar los hechos o involucrarse en quejas privadas autocomplacientes, las personas de 20,000, una quinta parte de la fuerza laboral de tiempo completo de Google, decidieron hablar y hacer algo al respecto.

Esta fue una estrategia política organizada para el cambio, motivada éticamente, y ofrece un valioso caso de lo que las personas pueden hacer para que las organizaciones sean más justas. Hay al menos cinco lecciones que podemos aprender.

TLo primero es que tomar medidas no es inútil. Los activistas de Google demostraron que hacer que una organización sea más justa viene de la mano de luchar activamente contra la injusticia. Esto no es algo cómodo de hacer.


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Si bien muchas organizaciones, como cuestión de ortodoxia, valoran tanto el control de gestión como el consenso, la justicia requiere combatir ese control a través de la disidencia. La disidencia, como estrategia para la justicia, desafía este enfoque gerencialista de las relaciones trabajador-gerente.

En cierto sentido, son solo aquellos en el poder quienes pueden hacer los cambios reales que mejoran la justicia en el lugar de trabajo. En un sentido más importante, es a través de un disenso efectivo que pueden verse obligados a hacerlo. Este camino hacia la reforma ha sido durante mucho tiempo la ruta de las demandas más importantes de justicia: el establecimiento del salario mínimo, la creación del día de ocho horas, la legislación para la igualdad salarial para las mujeres y más.

Para muchas personas, la disidencia es algo incómodo. Solo cuando la sensación de indignación moral llegue a un punto de inflexión, las personas tomarán medidas. Esto lleva a la segunda lección: la justicia proviene de actos coordinados de solidaridad, tanto con otros empleados como con la sociedad en general.

Históricamente, la organización del trabajo a través de los sindicatos ha proporcionado el vehículo para la acción colectiva. Un constante disminución como miembro sindical en los principales países de la OCDE desde los 1960 y '70 no es un buen augurio para la justicia.

Eso no significa que la solidaridad esté muerta. Los empleados de Google han demostrado que: si bien la huelga tuvo líderes identificables, fue apoyada por empleados de todo el mundo. Googlers desde Singapur hasta San Francisco, desde Tokio hasta Toronto y más allá participaron activamente en una acción colectiva por la justicia.

La tercera lección es que la búsqueda de la equidad en el trabajo va más allá de buscar justicia para uno mismo. Si bien no es posible saber cuántos de los manifestantes de Google habían sufrido acoso sexual en el trabajo, es seguro asumir que la mayoría de los que lo abandonaron lo hicieron porque estaban apoyando a sus compañeros de trabajo como aliados.

La búsqueda de la equidad en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de las personas que han sido maltratadas, maltratadas o maltratadas. La justicia no es solo justicia para mí. Forma el corazón de una comunidad. Lo que esa comunidad está colectivamente preparada para aceptar como justa e injusta define su carácter moral.

La cuarta lección es que, para buscar justicia en las organizaciones, necesitamos superar una paradoja difícil. La lucha por la justicia en el lugar de trabajo requiere que las personas realmente se preocupen lo suficiente por sus organizaciones y sus compañeros de trabajo para perseverar en tratar de hacer algo al respecto.

Pero la injusticia ocurre con demasiada frecuencia en un mundo corporativo de perro-come-perro donde las personas sienten que necesitan competir entre sí en un juego de suma cero para salir adelante. En tales entornos, cuando las personas enfrentan o presencian injusticias, simplemente pueden retirar todas las formas de atención e identificación con la organización. Cuando eso sucede, la autoconservación se hace cargo de la consideración de cualquier otra persona.

Cuando la injusticia conduce al cinismo y al egoísmo, disminuye el poder comunal que puede conducir a un cambio positivo. Lo que se necesita es que las personas se preocupen lo suficiente por sus colegas y sus organizaciones para ver y defender el bien colectivo, a pesar de que la injusticia en sí misma podría tentar a las personas a hacer todo lo contrario.

TLa quinta y última lección es que buscar la justicia puede ser muy peligroso y no debe tomarse a la ligera. En el caso de Google, siete personas organizaron la huelga. Menos de un año después, solo tres de ellos todavía trabajan para Google.

Los organizadores de la huelga afirmaron que experimentaron represalias directas de sus gerentes y del departamento de recursos humanos de la compañía. También se informaron amenazas de degradación y cambio de trabajo. Otros empleados dijeron que temían represalias si informaban de problemas laborales.

Mientras tanto, Google ha tratado activamente de evitar la politización de su fuerza laboral, lanzando un política eso dice: 'interrumpir el día laboral para tener un debate furioso sobre política o la última noticia no [ayuda a construir comunidad]'.

No podrían estar más equivocados. Si una comunidad fuerte es una comunidad justa, entonces la voluntad de involucrarse en política es esencial. Los activistas empleados de Google sin duda lo sabrán.

Google no reconoció que las acciones políticas de sus empleados fueron precisamente sobre la construcción de la comunidad. El llamado cooperativo para un lugar de trabajo justo refleja un deseo humano básico de cuidar a los demás de una manera mutuamente solidaria. Las estrategias de control gerencial que obstaculizan el disenso van en contra del desarrollo de intereses comunes y valores compartidos.

En resumen, si lo que queremos es un lugar de trabajo justo, no es probable que llegue a manos de una élite gerencial benevolente. En cambio, y a menudo contra viento y marea, las personas deben unirse como aliados solidarios y defender lo que es correcto y justo.Contador Aeon - no eliminar

Sobre el Autor

Carl Rhodes es profesor de estudios de organización y vicedecano de la Business School de la Universidad Tecnológica de Sydney en Australia. Sus últimos libros son Ética empresarial inquietante (2019) y CEO Society: la adquisición corporativa de la vida cotidiana (2018, coescrito con Peter Bloom).

Este artículo fue publicado originalmente en el Aeon y ha sido republicado bajo Creative Commons.

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