La decisión de revelar información acerca de una discapacidad no es evidente en el trabajo es complicado y potencialmente peligroso, no importa lo que haces para vivir. Para las personas con un problema de salud mental, como el trastorno bipolar o trastorno de estrés postraumático, donde los estereotipos y los prejuicios son frecuentes, el riesgo puede ser aún mayor.

Esto se ha convertido en un tema importante ya que los empleadores tratan de alcanzar las metas de acción afirmativa voluntarios de todo el empleo discapacidad. Los contratistas federales para tratar de lograr una fuerza de trabajo que está a punto 7% personas con discapacidad (Estos incluyen condiciones como depresión mayor y trastorno bipolar). Como resultado, los empleadores están considerando cómo manejar la divulgación de la discapacidad como nunca antes.

objetivos de acción afirmativa a un lado, existe un modelo de negocio que hizo para la divulgación. Los trabajadores con depresión, por ejemplo, los empleadores Se estima que el costo US $ 44 mil millones por año debido a la ausencia y la reducción en el trabajo-productividad. Dejar que los empleados se presenten sobre su condición de encontrar mejores modalidades de trabajo y apoyo tiene sentido financiero.

Divulgación y riesgo

Junto con otros investigadores, examiné la divulgación en un estudio de las personas con discapacidad 600, la mitad de los cuales tenían condiciones de salud mental o emocional. Nosotros aprendido sobre los riesgos percibidos y las consecuencias reales de la divulgación, así como sobre lo que puede facilitar la decisión de divulgar y el papel que desempeñan los empleadores.

Descubrimos que las preocupaciones de aquellos con problemas de salud mental no eran tan diferentes de aquellos con otras discapacidades. Las personas con todo tipo de discapacidades temían ser despedidas, perder oportunidades futuras y ser ridiculizados o acosados ​​por compañeros de trabajo o gerentes. Un encuestado dijo: "No quiero que me vean como una persona discapacitada y luego como un empleado ... Quiero asegurarme de que soy visto como un empleado valioso que tiene una discapacidad".

¿Por qué revelar?

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), una persona debe divulgar su discapacidad para recibir apoyo o lo que formalmente se conoce como adaptación. Para una persona con una enfermedad mental, esto podría ser una flexibilidad de tiempo, lugar o horario, un animal de servicio u otro alojamiento fácil de implementar, de bajo costo o gratuito. Pueden ayudar a un empleado a ser más productivo y comprometido en el trabajo y son las principales razones por las que las personas deciden revelar una discapacidad no visible en el lugar de trabajo.

El diálogo entre los empleados y sus empleadores sobre el alojamiento debe ser continuo porque lo que funciona mejor puede cambiar con el tiempo. Un diálogo flexible, creativo e interactivo durante el proceso de acomodación puede hacerlo más exitoso.

De hecho, los encuestados calificaron tener una relación de apoyo con su supervisor como el segundo factor más importante para decidir revelar una enfermedad mental. De otras investigaciones, sabemos que los individuos son mucho más propensos a revelar una discapacidad a un supervisor que a alguien de recursos humanos o sobre la igualdad de oportunidades en el empleo encuesta.

Pero los supervisores necesitan apoyo y educación para enfrentar los prejuicios. La capacitación en concientización sobre discapacidad, el ADA y el alojamiento pueden ayudar a preparar a los supervisores para la conversación de divulgación. El conocimiento de los recursos relacionados con la discapacidad tanto dentro de la organización como en la comunidad puede generar confianza en el supervisor.

Respeto y confianza

A pesar de los temores de las oportunidades limitadas o el acoso, la gran mayoría de las personas en nuestra encuesta tuvo experiencias neutrales o incluso positivas con su divulgación. Descubrimos que aquellos que informaron experiencias positivas de divulgación a menudo dijeron cosas como: "Mi jefe me respetó y comprendió las dificultades que tengo" y que "[divulgación] depende de la capacidad de respuesta de los compañeros de trabajo, supervisores y el entorno general de trabajo".

Los encuestados indicaron que el compromiso visible del empleador con la discapacidad era importante en su decisión de divulgar. Ver a otros empleados con discapacidades tener éxito, ver a su empleador reclutar activamente a personas con discapacidades, o ver la discapacidad incluida en una declaración de diversidad de la compañía hizo que la decisión de divulgar fuera más fácil. Sin embargo, las políticas de la compañía no son suficientes.

Como dijo una persona: "Desearía divulgarme hasta ver cómo el empleador realmente trataba a los empleados con problemas de salud mental, no solo a su política establecida. Tendría que haber confianza en mis supervisores y colegas ".

Qué y Cuándo Divulgar

Un colega comparó la revelación de la discapacidad con pelar una cebolla: puede haber muchas capas para revelar. Lo que se comparte con un compañero de trabajo puede ser diferente de lo que se comparte con los recursos humanos. Alguien puede optar por divulgar solo una de las discapacidades múltiples a un empleador, tal vez solo la discapacidad en la que un alojamiento en el lugar de trabajo podría ayudar. También está la decisión de cuándo revelar.

En nuestra encuesta, las personas dijeron que sentían que la divulgación podría ser más segura más adelante en el proceso de empleo. Esto podría significar esperar hasta que sean contratados o hayan tenido la oportunidad de demostrar su valor. Pero puede ser estresante posponer esta conversación, ya que uno de los encuestados dijo que "sin duda es menos estresante tenerlo al aire libre que preocuparse por tener que esconderlo y no querer que nadie lo descubra".

La divulgación también puede tener un impacto positivo para otras personas con discapacidades similares. Una persona dijo: "No estoy avergonzado de mi discapacidad, y espero que mi divulgación ayude a alguien más con una discapacidad a buscar empleo".

Artículo original de La conversación

Sobre la autora

Sarah von Schrader es la Subdirectora de Investigación en el Instituto de Empleo y Discapacidad de la Escuela ILR de la Universidad de Cornell. Su investigación se centra en las prácticas del empleador relacionadas con el empleo de personas con discapacidades y trabajadores de más edad. Su investigación reciente incluye el examen de los cargos de discriminación laboral presentados en virtud de la Ley de Americanos con Discapacidades y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, así como varios proyectos de encuestas centrados en prácticas relacionadas con el empleador. Ella tiene su doctorado en Medición Educativa y Estadísticas de la Universidad de Iowa.

Declaración de divulgación: Sarah von Schrader recibe fondos del Departamento de Educación, el Instituto Nacional de Investigación sobre Discapacidad y Rehabilitación y la Fundación Alfred P. Sloan.

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