Las CEOs femeninas de grandes firmas son una raza rara. En los Estados Unidos en 2015, hubo más CEOs llamados John Dirigiendo grandes empresas en los Estados Unidos que mujeres. En 2016, solo había seis mujeres CEO en las empresas cubiertas por el índice FTSE 100 y 12 en el índice FTSE 250. En el FTSE 100, solo había cuatro mujeres, 185 en el comité ejecutivo fuera de las posiciones de 991, y miembros de la junta directiva de 283 en las posiciones de 1,065.
Existe una subrepresentación similar, pero no tan clara, en el sector público del Reino Unido. Por ejemplo, recientemente publicó un informe con Jenny Phillimore, Jane Glover y Yanan Zhang, lo que demuestra que en 2017 las mujeres representaban solo el 13.1% de los directores de juntas corporativas en las mayores compañías de servicios profesionales de West Midlands y el sector público. Más de la mitad de las compañías (55.9%) tienen juntas solo para hombres, mientras que dos compañías tienen juntas solo para mujeres.
Esto a pesar del hecho de que las empresas públicas de West Midlands tienen en promedio una mayor proporción de mujeres en sus juntas directivas y en puestos de CEO que las empresas privadas: 15.6% comparado con 12.9%. Pero esto sigue estando por detrás del promedio del Reino Unido tanto para el FTSE 100 (27.7%) como para el FTSE 250 (22.8%).
El nivel de desigualdad reflejado en estas cifras ofende el sentido de justicia de la mayoría de las personas y cuestiona la efectividad del apoyo a la igualdad de oportunidades. Esta puede ser una razón suficiente para intentar aumentar la cantidad de CEOs mujeres. Pero también hay un incentivo económico para tener más mujeres en los primeros puestos.
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Una gran cantidad de investigaciones muestran que una mayor diversidad de directivos y líderes tiene grandes beneficios para las empresas. Gran parte de esto se deriva de la ampliación de las habilidades de comunicación y redes, así como de los estilos de liderazgo, que pueden aprovecharse.
Una mayor diversidad aporta nuevas perspectivas en los mercados y mejora las habilidades para resolver problemas. También facilita el pensamiento crítico. También se ha demostrado que aumenta la innovación de la empresa a través de la capacidad de una junta diversa para responder de manera más creativa a los cambios en los mercados globales y las necesidades de los clientes. 80% de bienes de consumo comprados. y por 2025 se predice que las mujeres darán cuenta de 60% de toda la riqueza personal.
Un estudio encontró que las empresas en el primer cuartil para la diversidad étnica y de género son 35% más propensas a tener retornos financieros por encima de la media de la industria. Esto se debe a que la diversidad de género fue un activo comprobado en relación con la imagen de la marca, los clientes, los accionistas y la satisfacción de los empleados.
Ampliando el grupo de talentos.
La falta de mujeres en los primeros puestos también indica que las empresas podrían hacer mucho más para desarrollar el talento que se encuentra entre sus empleados y que, por lo tanto, se desperdicia. Este grupo de talentos probablemente incluiría más "estilos de gestión femenina" de colaboración y apoyo que investigación muestra es más frecuente entre las mujeres líderes y está infrautilizada y es beneficiosa.
Las mujeres líderes también han demostrado desarrollarse enfoques innovadores para la tutoría tal como la tutoría entre pares y inversa. Estas son herramientas poderosas para construir puentes en el liderazgo. Ambos son eficaces para desbloquear el potencial dentro de las empresas, ya que crean un espacio para la reflexión, la conexión, la información crítica y el intercambio de conocimientos. Como beneficio comercial, la mentoría también es crucial para tener empleados más comprometidos y motivados.
La presencia de más CEOs mujeres en algunas organizaciones es un indicador de que las organizaciones privadas y públicas están implementando políticas y prácticas que promueven la diversidad de género en todos los niveles de liderazgo y que entienden la importancia de fomentar el flujo de liderazgo. Con demasiada frecuencia, las empresas tienen la actitud de que una mujer en un consejo o en una posición de antigüedad es suficiente. Pero se necesitan más mujeres en todos los niveles de liderazgo en una empresa.
También hay evidencia de que más mujeres en un alto nivel de liderazgo están asociadas con una mejor representación femenina en el nivel inmediatamente inferior. Es probable que esto sea más que un modelo positivo que da confianza y aliento a las mujeres que buscan avanzar en sus carreras. También podría ser una consecuencia de mejores políticas de desarrollo de personal que abordan la diversidad y brindan asesoramiento, orientación y otro tipo de apoyo. Esto lleva a una mejor representación de las mujeres más ampliamente en todo el negocio. Esto no solo hace que las cosas sean más iguales, sino que trae consigo beneficios económicos y sociales.
Sobre el Autor
Kiran Trehan, Profesor de Liderazgo y Desarrollo Empresarial, Universidad de Birmingham
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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