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La crisis de COVID-19 tiene cambió la forma Muchos de nosotros trabajamos. Con el cambio a trabajar desde casa, en particular, un comportamiento fundamental en el lugar de trabajo ha quedado en el camino.
Retroalimentación informal
En la oficina es fácil de conseguir y dar. Pero trabajar desde casa lo hace difícil Cada interacción requiere marcar un número, escribir un mensaje o programar una reunión de video. Ese pequeño esfuerzo adicional significa que muchos de nosotros no nos molestamos, dadas otras demandas. De hecho un encuesta de 1,001 empleados estadounidenses en abril descubrieron que la falta de comunicación era una razón común por la cual el 45% dijo que se sentía agotado.
Así que la retroalimentación es especialmente esencial ahora.
¿Pero cómo lograrlo?
El pensamiento tradicional de la gerencia asumiría que la fuente clave de comentarios que los empleados necesitan es de los supervisores, y pondría recursos en eso.
Pero este podría ser el momento de cambiar eso. Nuestra investigación muestra que se pueden lograr los mismos beneficios organizacionales a través de una cultura más amplia de retroalimentación entre colegas, haciendo que la retroalimentación gerencial no sea esencial.
Los gerentes no son tan importantes
Nuestra oficina de estudio investigó el grado en que dos fuentes diferentes de retroalimentación, la retroalimentación del gerente y la retroalimentación de los colegas, influyeron en la disposición del trabajador para asumir más tareas de oficina.
Para hacerlo, encuestamos a 300 empleados y sus 64 gerentes tres veces durante tres meses a fines de 2018.
En el primer mes, los empleados calificaron el nivel de desempeño y la retroalimentación sobre el desarrollo que obtuvieron de sus gerentes y colegas, utilizando una "escala Likert" de uno a cinco, uno de ellos con un fuerte desacuerdo y cinco de acuerdo. Por ejemplo, se les preguntó: "Mis compañeros de trabajo me brindan información valiosa sobre cómo mejorar mi desempeño laboral".
En el segundo mes, los empleados calificaron su compromiso laboral y si se cumplieron sus expectativas de retroalimentación. Estas expectativas son parte de lo que los investigadores llaman "Contrato psicológico"Entre un individuo y una organización: creencias personales sobre las obligaciones recíprocas entre el trabajador y el lugar de trabajo.
En el tercer mes, les pedimos a los gerentes directos de los empleados que informaran sobre cualquier tarea adicional que esos empleados habían asumido durante el último trimestre. Les pedimos que evaluaran si el empleado era innovador, como "crear nuevas ideas" y "transformar las ideas en aplicaciones innovadoras". También les preguntamos cómo ayudaron a otros, como "dar su tiempo para ayudar a otros que tienen problemas relacionados con el trabajo".
Nuestra hipótesis era que recibir altos niveles de retroalimentación del gerente estaría asociado con altos puntajes en estas medidas.
Los resultados de nuestros análisis mostraron que los comentarios de los gerentes fueron importantes. Aumenta el compromiso de los empleados por aproximadamente 13%.
Sin embargo, inesperadamente, nuestros resultados también mostraron que la retroalimentación administrativa no era más importante que la retroalimentación de colegas.
Es decir, los empleados que calificaron la retroalimentación de los gerentes como baja pero la retroalimentación de los colegas con una calificación alta también obtuvieron una puntuación igual en las puntuaciones de compromiso de sus gerentes.
Por lo tanto, la fuente de retroalimentación no importó, siempre y cuando estuviera allí.
Retroalimentación descentralizada
Nuestros resultados están en línea con la investigación que muestra los mejores comentarios para fomentar la innovación proviene de una fuente que entiende el trabajo, es inmediata y frecuente.
Muestran el potencial de las culturas de trabajo descentralizadas para recobrar la holgura cuando las condiciones, como trabajar desde casa, significan que los gerentes no están cumpliendo su contrato psicológico.
Promover una cultura de retroalimentación constructiva y de apoyo en toda la organización es aún más importante para superar los obstáculos en el trabajo remoto para obtener suficiente retroalimentación informal.
Tomará liderazgo de arriba hacia abajo.
Pero puedes hacerlo. Y creemos que alguien debería, informalmente, decirte eso.
Sobre el Autor
Nathan Eva, profesor titular, Universidad Monash; Alex Newman, Decano Asociado (Internacional), Facultad de Negocios y Derecho, Universidad Deakin; Hannah Meacham Universidad Monashy Tse Leng Tham, profesor de gestión y gestión de recursos humanos, Universidad RMIT
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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