Hace una década, en enero, 29, 2009, recientemente inaugurado, el presidente Barack Obama firmó su primer proyecto de ley: el Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009.
Fue el último esfuerzo legislativo para cerrar la brecha persistentemente persistente entre cuánto ganan las mujeres y los hombres. En el momento, las mujeres hicieron solo centavos 77 de cada dólar que ganaban los hombres, un nivel que no había mejorado mucho desde los 1990, según los datos del Censo.
Si bien las leyes existentes ya prohíben la discriminación salarial basada en el género, la Ley Ledbetter les dio a los trabajadores más tiempo para demandar a los empleadores sobre el tema. Y la esperanza era que haría una gran diferencia.
¿Así que lo hizo?
Mi investigación explora los obstáculos legales que han impedido a las mujeres alcanzar la igualdad salarial con los hombres. Ahora, 10 años después de que se aprobó el acto, aún queda mucho trabajo por hacer.
La queja de Ledbetter
La Ley Ledbetter anuló una Caso del Tribunal Supremo eso falló en contra de Lilly Ledbetter, quien trabajó como gerente de área en Goodyear Tire and Rubber por más de 19 años. Con el tiempo, su sueldo disminuyó hasta que ganaba 15 por ciento a 40 por ciento menos que sus homólogos masculinos.
Cuando un nota anónima le dio propina acerca de la magnitud de la disparidad, Ledbetter presentó una queja de discriminación de pago bajo Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un estatuto que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de sexo, raza, color, origen nacional y religión. Un jurado encontró a su favor y otorgó más de US $ 3.5 millones en daños.
El caso fue apelado hasta el Tribunal Supremo, que en 2007 gobernado 5-4 que los empleados deben presentar una queja dentro de 180 días después de que su empleador tome una decisión de pago. No importaba el hecho de que la discriminación estaba incrustada en cada cheque de pago y que Ledbetter no conocía la disparidad durante muchos años. El tiempo se había agotado en su reclamo.
En un disensión vehemente Leyendo desde el banco, la jueza Ruth Bader Ginsburg señaló que el fallo negó las realidades del lugar de trabajo. Señaló que dado que los empleados a menudo carecen de información sobre las disparidades de pago, que pueden acumularse lentamente con el tiempo, no se les debe dar una ventana tan estrecha en la cual presentar una queja.
En última instancia, el 111th Congress y el presidente Obama estuvieron de acuerdo con el juez Ginsburg y anularon la decisión. los Ley de Ledbetter deja claro que el estatuto de limitaciones para presentar una reclamación por discriminación salarial se restablece con cada cheque de pago discriminatorio.
Un impacto decepcionante.
El impacto de la ley, sin embargo, ha sido decepcionante.
La tasa de nuevos casos de discriminación salarial. no se ha movido, principalmente porque los empleados todavía falta informacion sobre la paga de sus compañeros de trabajo. Discusiones salariales son tabú en la mayoría de los lugares de trabajo, y algunos empleadores, como Ledbetter, prohibirlo.
En pocas palabras, una mujer no puede presentar una queja si no sabe que está siendo víctima de menoscabo.
Las reclamaciones salariales del Título VII son difíciles de probar por otras razones también. El Título VII generalmente requiere pruebas de que los empleadores actuaron con intención discriminatoria. Sin embargo, mucha discriminación en el lugar de trabajo de hoy no es intencional sino que está alimentada por estereotipos de género inconscientes.
Por ejemplo, los estudios demuestran que los trabajadores reciben mejores evaluaciones de desempeño cuando se ajustan a los estereotipos de género, como el predominio de los hombres y la pasividad de las mujeres. En un estudio, se pidió a los participantes que otorgaran bonos basados en méritos a empleados ficticios con archivos de personal idénticos. Los hombres obtuvieron bonos más altos que las mujeres.
La conclusión: las mujeres de hoy ganar unos centavos 80 Por cada dólar que ganan los hombres, suben solo unos centavos desde 2009.
Y para las mujeres de color, la la brecha es aún más dura. Las latinas ganan centavos 52 por el dólar de los hombres blancos, mientras que las mujeres afroamericanas ganan solo centavos 61. Dentro de los grupos raciales, un Persiste la brecha salarial entre hombres y mujeres, aunque es más estrecho.
Interpretaciones estrechas
Por supuesto, los empleados que creen que están siendo discriminados por motivos de género también pueden recurrir a la Ley de igualdad salarial. Esta ley, firmada como ley en 1963 cuando las mujeres ganaban solo centavos de 60 por cada dólar que ganaban los hombres, no requiere una demostración de la intención del empleador de discriminar.
El acto fue el primero en prohibir a los empleadores De pagar a los hombres más que a las mujeres que realizan el mismo trabajo.
Desde entonces, la brecha salarial se ha reducido en unos centavos 20, pero no debido a las leyes contra la discriminación. los los conductores principales Se han incrementado los logros educativos de las mujeres y su ingreso a la fuerza laboral.
La Ley de Igualdad Salarial no ha sido efectiva porque los tribunales leen la ley por poco. Por lo general, requieren que las mujeres demandantes identifiquen a un hombre con un trabajo idéntico y un curriculum vitae para comparación. Dado que hombres y mujeres son rastreados en diferentes ocupaciones, esto puede ser imposible.
Además, tanto el Título VII como la Ley de igualdad de remuneración permiten a los empleadores defender los diferenciales salariales sobre la base de "cualquier factor que no sea el sexo". Por ejemplo, los tribunales han permitido una cantidad ilimitada de excusas de empleadores para pagar menos a las mujeres que están arraigadas en el sesgo de género, como la capacidad de negociación salarial más débil de las mujeres, un menor potencial de gestión o un historial de salarios anterior más bajo.
Estas interpretaciones legales pueden sonar técnicas, pero son importantes. Ellos ayudan a explicar por qué La brecha aparece atascada en 80 centavos y por qué alguna estimación será al menos hasta 2059 Hasta que se alcance la equidad de pago en los Estados Unidos.
Por que persiste
Otra razón por la que la brecha es tan obstinada es que los hombres y las mujeres son dirigidos hacia diferentes ocupacionesy Las ocupaciones dominadas por los hombres pagan más para trabajos comparables.
Incluso dentro de un campo tradicionalmente masculino, como la programación de computadoras, a las mujeres se les paga menos. Y, a medida que las mujeres se mueven en un campo, el los salarios de toda la ocupación se hunden.
Es importante destacar que los economistas han encontrado que la discriminación alimenta tanto como 38 por ciento de la brecha de género.
Los escépticos de la brecha de género argumentan que resulta de La elección de las mujeres para trabajar menos horas. y quedate en casa para criar hijos.
Es cierto, las mujeres llevan un mayor responsabilidad para la crianza de los hijos y, por lo tanto, puede reducir sus horas de trabajo o tomarse un descanso del lugar de trabajo, especialmente porque Estados Unidos es el Solo país desarrollado sin licencia de maternidad remunerada. y cuidado de niños es costoso.
Pero mientras las madres se enfrentan a un "pena de maternidad"En oportunidades y pago, los padres cosechan un"bono de paternidad."
Y las llamadas "elecciones" no pueden explicar por qué las mujeres graduados universitarios recientes se les paga 82 por ciento de sus contrapartes masculinas o por qué la brecha se amplía en la parte superior. Mujeres profesionales con títulos avanzados que trabajan a tiempo completo se enfrentan a un brecha de género de 74 por ciento.
Cerrar la brecha de género.
Cerrar la brecha salarial de género no es ciencia espacial, a pesar de que recientemente se graduó de mujeres. ganar 89 centavos por dólar a sus compañeros varones.
Los pasos que podrían ayudar incluyen incluir prohibir que los empleadores usen el historial salarial para establecer salarios, prohibir las represalias del empleador contra empleados que comparten información sobre salarios, brindar mayor transparencia en los salarios y revisar el Título VII y la Ley de igualdad de pagos para abordar mejor las realidades del lugar de trabajo.
La Asociación Americana de Mujeres Universitarias se reúne con John F. Kennedy cuando firma la Ley de igualdad de remuneración. Abbie Rowe / Biblioteca y Museo Presidencial JFK, CC BY
La propuesta Ley de Equidad de Cheques - introducido repetidamente en el Congreso desde 1997 pero nunca aprobado - codificaría muchos de estos remedios a nivel federal. Y el Administración de Trump suspendida un requisito de la era de Obama de que los empleadores informen datos de pago extensos.
Mientras los esfuerzos federales se estancan, varios estados, incluyendo California, Oregon, Massachusetts, Maryland y New Jersey, Han pasado sus propias leyes para cerrar la brecha.
Los beneficios económicos de cerrar la brecha salarial de género son enormes. Haciéndolo agregaría alrededor de $ 513 mil millones a la economía por el ingreso extra generado, reducir pobreza y hacer mucho para apoyar a las familias estadounidenses ya que las madres son las sustentador único o primario en alrededor de la mitad de ellos.
La aprobación de la Ley Lilly Ledbetter fue un comienzo, y ahora debemos a los trabajadores estadounidenses promulgar leyes que cierren la brecha de una vez por todas.
Sobre el Autor
Michele Gilman, Venable Profesora de Derecho, Universidad de Baltimore
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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