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Hace poco más de un siglo, la mayoría de las personas en los países industrializados trabajaban 60 horas a la semana, seis días de diez horas. Una semana laboral de 40 horas en cinco jornadas de ocho horas se convirtió en la norma, junto con un aumento de las vacaciones pagadas, en la década de 1950.
Estos cambios fueron posibles gracias a los aumentos masivos en la productividad y las duras luchas de los trabajadores con los patrones por una parte justa del pastel económico en expansión.
En las décadas de 1960 y 70 se esperaba que este patrón continuaría. Incluso se anticipó que, para el año 2000, habría un “sociedad del ocio”. En cambio, la tendencia hacia la reducción de las horas de trabajo se detuvo.
Pero ahora hay sugerencias de que estamos en la cúspide de otro gran salto adelante: una semana de cuatro días de 32 horas por el mismo salario que trabajando cinco días. Esto a veces se conoce como el modelo "100-80-100". Se le seguirá pagando el 100 % de su salario a cambio de trabajar el 80 % de las horas pero manteniendo el 100 % de la producción.
En España y Escocia, los partidos políticos ganaron elecciones con la promesa de probar una semana de cuatro días, aunque una medida similar en las elecciones generales del Reino Unido de 2019 no tuvo éxito. En Australia, una investigación del comité del Senado ha recomendado un juicio nacional de la semana de cuatro días.
Las esperanzas de que la semana de cuatro días se haga realidad se han visto impulsadas por informes entusiastas sobre el éxito de las pruebas de la semana de cuatro días, en las que los empleadores informaron que redujeron las horas pero mantuvieron la productividad.
Sin embargo, por impresionantes que parezcan los resultados de la prueba, aún no está claro si el modelo funcionaría en toda la economía.
Un movimiento liderado por los empleadores
A diferencia de campañas anteriores a favor de una semana laboral más corta, el movimiento de la semana laboral de cuatro días está siendo liderado por empleadores en unos pocos países, principalmente de habla inglesa. Notable es Andrew Barnes, dueño de una compañía de servicios financieros de Nueva Zelanda, quien fundó el “Semana mundial de 4 días" organización.
Ha coordinado un programa de pruebas de cuatro días a la semana en seis países (Australia, Canadá, Irlanda, Nueva Zelanda, Reino Unido y Estados Unidos). Han participado casi 100 empresas y más de 3,000 empleados. (Muy publicitado juicio en islandia no fue coordinado por él.)
Estos ensayos están siendo monitoreados por una “colaboración internacional” de equipos de investigación en tres universidades: Boston College, Cambridge University y University College Dublin. El equipo de Boston College está dirigido por la gurú del tiempo de trabajo/tiempo libre Juliet Schor, autora del bestseller de 1991 El americano con exceso de trabajo.
Se han publicado varios informes, entre ellos un informe "global" cubriendo los seis países, e informes separados para el Reino Unido y Irlanda]. Se promete un informe sobre el juicio australiano para abril.
En general, estos informes han declarado que los juicios fueron un "éxito rotundo", tanto para los empleadores como para los empleados.
Los empleados, como era de esperar, fueron abrumadoramente positivos. Informaron menos estrés, agotamiento, fatiga y conflicto trabajo-familia, y mejor salud física y mental.
Más significativas fueron las respuestas de los empleadores. En general, informaron una mejora en la moral de los empleados y ninguna pérdida de ingresos. Casi todos se han comprometido o están considerando continuar con el modelo de cuatro días a la semana.
Cuatro grandes preguntas
Sin embargo, los ensayos no responden a todas las preguntas sobre la viabilidad de la semana de cuatro días. Los cuatro principales son los siguientes.
En primer lugar, ¿son fiables los resultados de la investigación?
Los empleadores y los empleados fueron encuestados al principio, a la mitad y al final de las pruebas de seis meses. Pero solo alrededor de la mitad de los empleados y dos tercios de los empleadores completaron la ronda final vital. Así que hay cierta incertidumbre sobre su representatividad.
En segundo lugar, ¿demostraron las empresas participantes la propuesta clave de productividad: un aumento de casi el 20% en la producción por empleado por hora trabajada?
A las empresas involucradas no se les pidió que proporcionaran datos de "producción", solo ingresos. Esto puede ser un sustituto razonable. Pero también puede haberse visto afectado por los movimientos de precios (la inflación estaba en marcha en 2022).
En tercer lugar, para aquellas empresas que lograron el aumento de productividad reclamado, ¿cómo se produjo? ¿Y es sostenible?
Los defensores de la semana de cuatro días argumentan que los empleados son más productivos porque trabajan de forma más concentrada, ignorando las distracciones. Se necesitará un período mucho más largo que seis meses para establecer si este patrón de trabajo más intenso es sostenible.
Cuarto, ¿es probable que el modelo de cuatro días sea aplicable en toda la economía?
Esta es la pregunta clave, cuya respuesta solo surgirá con el tiempo. Las organizaciones involucradas en los ensayos fueron autoseleccionadas y no representativas de la economía en su conjunto. Emplearon principalmente a trabajadores de oficina. Casi cuatro quintas partes estaban en ocupaciones gerenciales, profesionales, informáticas y administrativas. Las organizaciones en otros sectores, con diferentes perfiles ocupacionales, pueden encontrar una mayor productividad a través de un trabajo más intensivo difícil de emular.
Tomemos como ejemplo la fabricación: solo se incluyeron tres empresas de este sector en la gran prueba del Reino Unido. Dado que la fabricación ha estado sujeta a estudios de eficiencia e inversiones que ahorran mano de obra durante un siglo o más, parece poco probable que se obtenga una "ganancia de eficiencia" general del 20% en todos los ámbitos.
Las ganancias de productividad logradas en entornos de oficina pueden ser más difíciles de replicar en otros entornos, como la fabricación. Shutterstock
Luego están los sectores que brindan servicios cara a cara al público, a menudo los siete días de la semana. No pueden cerrar por un día, y la intensidad de su trabajo a menudo se rige por preocupaciones de salud y seguridad. Es poco probable que la reducción de horas quede cubierta por aumentos de la productividad individual. Para mantener las horas de funcionamiento, el personal tendrá que trabajar horas extras o se necesitará contratar a más personal.
En cuanto al sector público, en Australia y otros países, los “ahorros de eficiencia” que implican recortes presupuestarios de alrededor del 2% anual han sido comunes durante décadas. Es probable que cualquier "holgura" ya se haya eliminado del sistema. Una vez más, la reducción de las horas estándar daría lugar a la necesidad de pagar tarifas de horas extraordinarias o contratar personal adicional, a un costo adicional.
¿Y ahora qué?
Esto no significa que la semana de cuatro días no pueda extenderse por la economía.
Un escenario es que podría extenderse en aquellos lugares de trabajo y sectores donde se pueden lograr ganancias de productividad.
Aquellos empleadores y sectores que no ofrezcan horarios reducidos tendrán más dificultades para contratar personal. Necesitarían reducir horas, quizás por etapas, para competir. En ausencia de aumentos de productividad, se verían obligados a absorber los costos adicionales o trasladarlos a precios más altos.
El ritmo al que se produzca ese cambio dependería, como siempre, del nivel de crecimiento económico, las tendencias de la productividad y las condiciones del mercado laboral.
Pero es poco probable que suceda de la noche a la mañana. Y, como siempre, estará acompañada de muchos empresarios y sus representantes que reclaman que el cielo se está cayendo.
Sobre la autora
Anthony ternera, Profesor Adjunto, Escuela de Negocios, Universidad de Tecnología de Sydney
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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