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En este artículo:

• ¿Qué hay de malo en la cultura de “ser hombre” en el lugar de trabajo?
• ¿Cómo afectan los rasgos de liderazgo tóxico a los empleados de todos los géneros?
• Por qué la dinámica de género en el lugar de trabajo es importante para el éxito organizacional.
• ¿Qué medidas se pueden tomar para fomentar un liderazgo más saludable y la igualdad?

• ¿Cómo las recientes acciones de liderazgo (como las de Zuckerberg) amplificaron este problema?

Cómo los rasgos tóxicos del liderazgo socavan el lugar de trabajo

Por Beth McDaniel, InnerSelf.com

Imagínese entrar en un lugar de trabajo donde el lema es “sé un hombre”. A primera vista, puede sonar como un llamado a la resiliencia o la fortaleza, pero en el fondo es una frase cargada de suposiciones tóxicas. Para muchos empleados, este tipo de lenguaje fomenta una cultura que no es nada empoderadora. Perpetúa dinámicas de género dañinas, sofoca la colaboración e impacta el bienestar de cada persona en la organización, independientemente del género.

Recientemente, líderes de alto perfil como Mark Zuckerberg han sido objeto de críticas por reforzar estas ideas obsoletas. Al permitir prácticas tóxicas como eliminar la verificación independiente de hechos y apaciguar a figuras políticas divisivas, establecen precedentes peligrosos que se propagan por lugares de trabajo de todo el mundo. Por qué los rasgos de liderazgo tóxicos, como la mentalidad de “ser hombre”, son malos para todos los empleados y qué podemos hacer para crear entornos más equitativos y solidarios.

Las raíces nocivas de la cultura de “ser hombre”

En esencia, la frase “ser hombre” implica que la fuerza, la resistencia y el éxito son rasgos inherentemente masculinos. Reduce la resiliencia a un estereotipo, señalando que la vulnerabilidad, la empatía o la colaboración son debilidades que se deben evitar. Si bien es posible que la frase no siempre se pronuncie en voz alta, su sentimiento está arraigado en muchas culturas laborales que priorizan el individualismo y el desempeño estoico por sobre la inteligencia emocional y el trabajo en equipo.

Esta cultura no solo perjudica a las mujeres, sino que también crea barreras para los hombres y las personas no binarias. Los hombres suelen sentirse presionados a reprimir sus emociones o a esforzarse demasiado para cumplir expectativas poco realistas. Las mujeres y los grupos marginados se enfrentan a un rechazo cuando expresan preocupaciones válidas o intentan asumir roles de liderazgo dominados por esta mentalidad estrecha.

Liderazgo tóxico en acción

El liderazgo no se trata solo de tomar decisiones, sino de marcar el tono de la cultura de una organización. Los rasgos de liderazgo tóxicos (como desestimar las iniciativas de diversidad, priorizar las ganancias sobre las personas o no abordar las desigualdades en el lugar de trabajo) dañan directamente la moral y la productividad de los empleados.

Tomemos como ejemplo la decisión de Zuckerberg de eliminar la verificación independiente de datos en Facebook. Si bien a primera vista esto puede parecer desconectado de la cultura laboral, es señal de un problema más amplio: un liderazgo que prioriza el apaciguamiento por sobre la rendición de cuentas. Al inclinarse ante figuras políticas y reforzar narrativas dañinas, los líderes envían el mensaje de que la igualdad y la justicia pasan a un segundo plano frente al beneficio personal u organizacional.

Esto repercute en la forma en que los empleados perciben su propio valor dentro de la empresa. Cuando se deja de lado la equidad y la inclusión, los empleados (especialmente los que pertenecen a grupos marginados) se sienten desatendidos y subvalorados.

Por qué es importante la dinámica de género en el lugar de trabajo

Las dinámicas de género saludables en el lugar de trabajo son más que una casilla para marcar en las cuotas de diversidad; son la base del éxito organizacional. Las empresas que promueven la equidad de género logran una mejor colaboración, innovación y retención de empleados. Cuando las personas se sienten vistas y valoradas, aportan sus mejores ideas y energía.

Por el contrario, los entornos tóxicos erosionan la confianza y el trabajo en equipo. Los empleados se desvinculan, las tasas de rotación aumentan y la organización sufre daños a largo plazo. La dinámica de género no es solo un problema de mujeres, es un problema humano. Cuando los lugares de trabajo empoderan a todos, prosperan.

Cómo romper el ciclo del liderazgo tóxico

Cambiar la cultura laboral para romper el ciclo del liderazgo tóxico requiere una acción deliberada e intencional, en particular por parte de quienes ocupan puestos de liderazgo. El primer paso es reconocer el problema. Los líderes deben reconocer el daño que causan frases como “sé un hombre” y las conductas tóxicas que perpetúan. La conciencia es la base de un cambio significativo y, sin ella, el progreso se estanca.

Otro aspecto fundamental es promover la inteligencia emocional. Los líderes deben ser un modelo de vulnerabilidad y empatía, demostrando que estas cualidades no son signos de debilidad, sino fortalezas que generan confianza y fomentan la colaboración. Cuando los líderes encarnan estos rasgos, crean un efecto dominó en toda la organización, fomentando una cultura en la que las personas se sienten apoyadas y comprendidas.

El compromiso con la diversidad es igualmente esencial. Esto significa contratar y promover activamente una fuerza laboral que refleje una variedad de antecedentes, perspectivas y experiencias. Al promover iniciativas de diversidad, los líderes garantizan que las voces marginadas no solo se incluyan, sino que se las valore genuinamente, creando un lugar de trabajo donde la equidad y la innovación puedan prosperar.

Los líderes también deben tener valor para enfrentarse a prácticas perjudiciales, ya se trate de reducir la verificación independiente de los hechos o de perpetuar estereotipos de género, la rendición de cuentas es fundamental. Señalar y corregir las acciones que perjudican la inclusión envía un mensaje claro de que la justicia y la igualdad no son negociables.

Por último, es fundamental fomentar una comunicación abierta. Los lugares de trabajo deben ser entornos en los que los empleados se sientan seguros para expresar sus preocupaciones sin temor a represalias. El diálogo honesto es la piedra angular del cambio cultural, ya que permite que los problemas salgan a la luz y se aborden antes de que se arraiguen. Juntos, estos esfuerzos intencionales pueden desmantelar los rasgos de liderazgo tóxicos y allanar el camino hacia una dinámica laboral más saludable e inclusiva.

Un liderazgo que empodera a todos

¿La buena noticia? El cambio es posible. Al identificar y desmantelar los rasgos de liderazgo tóxicos, las organizaciones pueden crear lugares de trabajo donde todos prosperen. El liderazgo que valora la inclusión, la equidad y la inteligencia emocional prepara el terreno para un progreso significativo.

Como empleados, tenemos el poder de impulsar estos cambios, ya sea alzando la voz, abogando por políticas equitativas o exigiendo responsabilidades a los líderes. Juntos, podemos transformar los lugares de trabajo, de jerarquías rígidas a comunidades que valoren la humanidad por encima de los estereotipos dañinos.

Es hora de actuar. Dejemos atrás la anticuada cultura de “hacerse el hombre” y adoptemos un liderazgo que empodere a todos.

Sobre el autor

Beth McDaniel es redactora de InnerSelf.com

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Resumen del artículo

Este artículo destaca cómo los rasgos de liderazgo tóxicos, como promover una cultura de “hombre superior”, dañan la dinámica de género en el lugar de trabajo y obstaculizan la igualdad. Analiza por qué estos rasgos afectan a todos los empleados, independientemente del género, y cómo líderes como Zuckerberg exacerban el problema al apoyar prácticas divisivas como la eliminación de la verificación independiente de datos. Ofrece ideas para crear lugares de trabajo inclusivos que empoderen a todos los géneros.

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