¿Está su empleador viéndolo en línea?

A nuevo estudio revela que los empleadores están usando información en línea sobre los solicitantes de empleo sin su conocimiento, para informar las decisiones de contratación. Aproximadamente 55% de organizaciones ahora tienen una política sobre este tipo de práctica, llamada creación de perfiles.

Sin embargo, a pesar de su uso incrementado, la mayoría de los empleados no se sienten cómodos con el perfil. Más del 60% cree que tiene derecho a una identidad privada en línea a la que los empleadores no deberían acceder. Pero solo 40% de los encuestados en el estudio informaron que siempre manejan sus actividades de redes sociales con su empleador actual en mente.

¿Qué es perfilar?

La mayoría de nosotros probablemente haya usado un buscador de Internet para buscar información sobre alguien. Tal vez buscamos información sobre un posible compañero de piso, un nuevo colega o incluso un nuevo jefe.

Con una búsqueda en Internet, podemos aprender fácilmente detalles importantes sobre las personas antes de conocerlas. ¿Qué es lo que parecen? ¿Qué elecciones de estilo de vida han hecho? ¿Cuáles son sus afiliaciones profesionales?

Y tal vez de manera más controvertida, ¿parecen ser el tipo de persona "correcta" para emplear? Esto se conoce como creación de perfiles.


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A tendencia creciente entre las organizaciones, la creación de perfiles es la recopilación de información en línea con el fin de supervisar y evaluar a los empleados actuales y futuros. Sin embargo, la práctica no está exenta de controversia.

Académicos han cuestionado la legitimidad de los perfiles. En particular, algunos han objetado al uso de la información personal de los empleados, aunque esté disponible públicamente, porque contraviene los derechos de los empleados a una identidad privada.

Para investigar esta pregunta desde la perspectiva de los empleados, llevamos a cabo una encuesta de empleados de 2,000 en una amplia gama de grupos ocupacionales en Australia y el Reino Unido. Utilizamos esta muestra para determinar el alcance de los perfiles, los resultados de los perfiles y las actitudes de los empleados ante los perfiles. También analizamos si los perfiles dependían de la industria y la profesión, y con qué frecuencia las organizaciones definían los parámetros de los perfiles en sus políticas.

El alcance de los perfiles y las actitudes hacia la práctica

En casi todos nuestros análisis, obtuvimos resultados muy similares para los empleados de Australia y el Reino Unido. Los resultados similares sugieren que el "terreno disputado" de la conducta en los medios sociales en el trabajo puede ser muy consistente a través de las fronteras nacionales, legales y culturales.

Cuando se compararon las industrias, las organizaciones de la administración pública y la defensa tenían más probabilidades que otras organizaciones de tener una política de creación de perfiles. Esto se debe probablemente a que estas organizaciones tienen una mayor conciencia del riesgo y están más cerca de las preocupaciones de política pública. En términos más generales, la investigación sugiere que las políticas de los medios sociales están apuntando hacia una mayor regulación de la vida privada de los empleados.

Alrededor de 27% de los participantes en nuestro estudio indicaron que habían presenciado o escuchado acerca de un empleador que había utilizado información en línea para influir en una decisión de contratación. Cuando se conocía el resultado de la decisión de contratación, los solicitantes de empleo con perfil tenían el doble de posibilidades de fracasar que de tener éxito. Cuando se les preguntó si habían sido perfilados personalmente, la mayoría de los participantes (más del 90%) no sabían o dijeron que no.

Un pequeño número de participantes australianos y del Reino Unido (3.3% y 6.7% respectivamente) informaron que un posible empleador les había pedido que proporcionaran su nombre de usuario o contraseña a un sitio de redes sociales. Esta es una práctica muy polémica, que generalmente se considera que va demasiado lejos en la vida privada de los solicitantes. En algunas jurisdicciones, como Washington, esta práctica ha sido prohibido.

Una gran cantidad de participantes (60%) estuvo de acuerdo en que los empleados tienen derecho a una identidad privada en línea a la que su empleador no debería acceder. Generalmente, los participantes con niveles más altos de educación y aquellos que trabajan en organizaciones grandes sentían más fuertemente acerca de la privacidad.

De manera algo paradójica, 45% de los participantes estuvo de acuerdo en que los empleadores tienen derecho a buscar información personal en línea sobre los empleados actuales. Los participantes eran más propensos a mantener esta creencia cuando eran hombres, trabajando en puestos directivos y altamente educados.

La mayoría de los empleados (70%) indicaron que pasaron algún tiempo administrando su presencia en línea con su empleador actual y / o futuro en mente. Los que tenían más probabilidades de administrar sus perfiles eran mujeres, jóvenes (entre 17 y 34 años de edad), personal continuo y personal en puestos profesionales y gerenciales.

Es posible que estos grupos tengan una mayor conciencia de lo que se ha denominado "colapso del contexto". Aquí es donde los empleados sienten la necesidad de administrar sus perfiles en línea sobre la base del conocimiento que las diferentes audiencias (empleadores, amigos) pueden tener acceso. También pueden estar más familiarizados con las tecnologías mismas o realizar funciones laborales que se caracterizan por un empleo borroso y esferas personales.

Una práctica encubierta

Nuestra investigación indicó que 27% de los empleados había sido testigo o escuchado sobre el perfil. Menos de 10% informó haber sido perfilado.

Sin embargo, otras investigaciones indica que la práctica está mucho más extendida, con estimaciones de que alrededor del 80% de los especialistas en contratación y reclutamiento utilizan perfiles. Esta falta de coincidencia entre la práctica y la conciencia sugiere que los perfiles a menudo se producen de forma encubierta.

La creación de perfiles a menudo se usa para detectar solicitantes no aptos. Un poco más de una cuarta parte de los que usan perfiles indican que usan información en línea para rechazar a los solicitantes.

Esto a menudo se basa en información negativa, incluidas fotografías inadecuadas, uso deficiente de la comunicación, uso de drogas o asociaciones con ciertos grupos. Si a un solicitante se le niega un trabajo debido a lo que se conoce como "área protegida", como sexo, raza, religión u orientación sexual, esto equivale a discriminación.

Aunque los empleados y posibles empleados están en teoría protegidos por la ley de discriminación, los reclamos son muy raros. Esto se debe a que es difícil para un posible empleado presentar un reclamo efectivo si el perfil fue encubierto.

A los solicitantes rara vez se les dice que tienen un perfil y rara vez se les informa por qué fueron evaluados. Nuestros datos demostraron que, por lo general, los participantes solo se dieron cuenta de que tenían un perfil una vez que se emplearon con éxito.

Además de las preocupaciones sobre la privacidad, otra cuestión sobre la legitimidad de los perfiles se relaciona con su validez y equidad como herramienta de selección. La información en línea puede ser no ser correctoo puede estar disponible para algunos solicitantes de empleo pero no para otros. En estas circunstancias, el proceso de selección no se puede estandarizar entre todas las personas que solicitan el puesto.

Las redes sociales están remodelando el límite público-privado

El tema de la conducta de las redes sociales en el trabajo es cada vez más controvertido. La creación de perfiles es una de las formas en que las redes sociales están borrando los límites entre la vida privada y pública.

Aunque las comunicaciones en línea son en cierto modo similares a las que se producen fuera de línea, los intercambios en las redes sociales se conservan y se pueden compartir, con o sin el permiso de la persona que los creó. Esto incluye ser compartido con los empleadores.

En general, se necesitan conversaciones más amplias sobre la relevancia y el alcance de los perfiles. La transparencia sobre cuándo y cómo los empleadores usan los perfiles parece una expectativa razonable.

Este es especialmente el caso cuando consideramos que las políticas sobre la conducta de los empleados en las redes sociales, como publicar comentarios negativos en línea o actividades privadas en línea durante el horario de trabajo, son cada vez más prescriptivas. El desafío es equilibrar los requisitos del empleador para seleccionar trabajadores productivos y garantizar espacios en línea seguros y privados para los empleados.

Acerca de los Autores

Peter O'Connor, profesor titular de Negocios y Administración, Universidad de Tecnología de Queensland

Paula McDonald, Profesora de Trabajo y Organización, ARC Future Fellow, Universidad de Tecnología de Queensland

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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