Las mujeres se enfrentan a niveles mucho más altos de discriminación en la contratación y los ascensos en comparación con los profesionales médicos masculinos. Imágenes de Cavan / Getty Images
Si trabaja en una empresa, universidad u organización grande, probablemente haya asistido a una sesión de capacitación obligatoria destinada a combatir la discriminación racial y de género en el lugar de trabajo. Los empleadores invierten cada vez más en esfuerzos para promover la diversidad, la equidad y la inclusión, comúnmente conocidas como políticas DEI. Sin embargo, la investigación muestra que estos esfuerzos a menudo no abordar los sesgos implícitos que a menudo conducen a la discriminación.
soy profesor y medico quien ha estado trabajando en entornos universitarios por más de 30 años. También estudio y hablo sobre discriminación en medicina y ciencia. Como la mayoría de mis colegas mujeres, personalmente he visto y experimentado discriminación de género en muchas ocasiones a lo largo de mi carrera.
Sin embargo, dos cosas parecen haber cambiado en los últimos años. En primer lugar, los programas de formación modernos son empezando a reflejar décadas de investigación sobre intervenciones eficaces. En segundo lugar, estoy notando un cambio gradual con personas ahora más interesadas que nunca en abordar activamente la discriminación y el acoso. En conjunto, estos cambios me dan la esperanza de que la profesión médica finalmente esté progresando en los esfuerzos para combatir la discriminación.
Las políticas existentes no han funcionado
Muchas políticas institucionales esbozar objetivos antirracistas y antisexistas, pero la investigación muestra que los resultados han tardado en llegar.
En un estudio que realicé para entender lo que continúa frenar a las mujeres en sus carreras, entrevisté a más de 100 hombres y mujeres en medicina académica, incluidos muchos en puestos de alto poder. En mi estudio, decenas de entrevistados me contaron historias de políticas de DEI que, incluso con las intenciones correctas, no produjeron buenos resultados.
Por ejemplo, con frecuencia se alienta a los comités de búsqueda a ampliar y diversificar el grupo de candidatos para un puesto En mi estudio, descubrí que los comités de contratación a menudo asocian los intentos de contratar o ascender a una mujer o miembro de un grupo subrepresentado como "cumplimiento de una cuota" o "acción afirmativa", lo que el comité de contratación ve como una imposición a su capacidad para elegir el mejores candidatos.
Un miembro de la facultad masculino que entrevisté afirmó que se contrató a una nueva colega “porque es mujer”, a pesar de que estaba tan calificada para el puesto como otros candidatos masculinos. Tales reacciones son parte de por qué este enfoque, aunque comúnmente empleado, no ha solucionado el problema de las mujeres obtienen menos promociones que los hombres.
También está claro que el sexismo flagrante sigue presente. Para un estudio que publiqué en 2021, me contaron historias de un jefe de departamento masculino que puso una correa de perro en el escritorio de una compañera de trabajo, y una candidata para un puesto de liderazgo que fue criticada por el presidente del comité de búsqueda de no ser "cálido y difuso".
Las capacitaciones no abordan el sesgo implícito
El sesgo implícito es cualquier actitud negativa inconsciente que tiene una persona contra un grupo social específico. Estos sesgos inconscientes pueden afectar el juicio, la toma de decisiones y el comportamiento. El sesgo implícito es a menudo uno de los problemas subyacentes que conduce a prácticas discriminatorias o acoso que las políticas de DEI deben abordar.
Las capacitaciones de los empleados son un elemento básico de los esfuerzos de las organizaciones para cumplir con los objetivos de diversidad, equidad e inclusión. Las capacitaciones pueden tomar varias formas y cubrir una variedad de temas, incluido el sesgo implícito. Estas capacitaciones, que se realizan con frecuencia en línea, a menudo “hablan” a los empleados simplemente ofreciéndoles información y directivas en lugar de involucrarlos activamente en la discusión y el análisis.
Las capacitaciones que no involucran a los participantes no son muy efectivas en disminución del sesgo implícito. De hecho, la investigación ha demostrado que algunos entrenamientos sugieren que el sesgo inconsciente es un hecho inmutable de la vida y lo implican. por lo tanto, puede ser ignorado.
Maneras efectivas de mitigar el sesgo inconsciente
Describir cómo funciona el sesgo y cómo influye en las personas es un paso importante para abordar la discriminación.
Los investigadores han estado estudiando cómo funciona el sesgo inconsciente y cómo mitigarlo desde la década de 1980. Estos estudios muestran que el sesgo inconsciente es un hábito que se puede romper con el tiempo con una serie clara, consistente y respetuosa de evaluaciones, retroalimentación y seguimientos. Durante este proceso, los empleados se vuelven más conscientes del sesgo en los demás, es más probable que lo juzguen como problemático y más capaces de mitigar el sesgo en su propio comportamiento. Se ha demostrado que este tipo de intervención produce aumentos mensurables en la número de mujeres docentes en ciencias y medicina.
La pregunta es si las capacitaciones obligatorias y los mensajes públicos que son los elementos básicos de muchas políticas de DEI en la actualidad pueden producir resultados similares a estas intervenciones intensivas.
Crear situaciones o una cultura en la que las personas puedan compartir y compartan sus experiencias con el acoso y la discriminación, sin riesgo de represalias, puede generar una mayor conciencia de los prejuicios en los demás y una comunicación clara de los aspectos negativos de estos prejuicios.
Un entrevistado en mi estudio habló sobre un ejercicio en el que las mujeres escribieron sus experiencias de discriminación y acoso y luego los hombres leyeron las historias de las mujeres en voz alta. Esta mujer sintió que los hombres, al recitar las experiencias de sus colegas mujeres, finalmente comenzaron a comprender cómo las prácticas que parecían ser inclusivas y justas estaban dañando activamente a otros.
Un entorno social cambiante
Compartir experiencias personales de acoso o discriminación con personas que tienen prejuicios es algo comprensiblemente aterrador o intimidante, especialmente dado el historial de represalias o vergüenza. Pero mis experiencias recientes parecen sugerir que la cultura en medicina está cambiando de una de evitación a una de compromiso.
Recientemente di una charla sobre discriminación de género en una importante conferencia sobre el cáncer que reunió a investigadores de todos los EE. UU. Compartí los resultados de mi estudio, así como mis experiencias personales con la audiencia. Al final de mi presentación, la multitud de hombres y mujeres se pusieron de pie y aplaudieron, una respuesta que pocas veces, si es que alguna vez, he visto en mis 30 años de asistir a conferencias médicas.
Esta respuesta entusiasta puede sugerir que, en general, las personas se están volviendo más abiertas y apoyan a las mujeres y otras personas subrepresentadas que comparten sus propias historias de discriminación. Con una gran cantidad de investigaciones que muestran que compartir experiencias personales con personas que escuchan y se involucran activamente es una de las formas más efectivas de combatir los prejuicios inconscientes, esta ovación de pie me pareció una señal esperanzadora de lo que vendrá.
Sobre el Autor
Jennifer Grandis, Profesor Distinguido de Otorrinolaringología-Cirugía de Cabeza y Cuello, Universidad de California, San Francisco
Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.
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