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Narrado por Pam Atherton.
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A lo largo de su carrera, probablemente haya escuchado a personas en el trabajo decir algo racista, sexista, degradante u ofensivo, incluso si no estaba dirigido a usted. Es posible que no hayas dicho ni hecho nada al respecto porque, cuando se trata de trabajo, puede ser difícil hablar.
Cada empresa tiene su propia cultura y, en muchas organizaciones, lo más fácil es dejarla ir. Después de todo, estamos hablando de su trabajo. Tienes que trabajar con estas personas, día tras día. Piensas para ti mismo, “No es inteligente sacudir el bote. Solo déjalo ir." Pero te roe.
He aquí por qué "dejarlo ir" no es la respuesta y por qué te hace sentir aún peor:
- Aquellos que hagan comentarios ofensivos, groseros y degradantes continuarán haciéndolo a menos que se les llame la atención. Es posible que ni siquiera sepan que lo que están diciendo está mal, o porque está mal, pero seguro que no entenderán que es inaceptable si nadie se lo dice.
- Los comentarios ofensivos hieren y causan daño. Para el destinatario o destinatario del comentario, pueden ser devastadores. Pero a otros también les duele este tipo de comentarios. Es difícil escuchar un comentario degradante dirigido a alguien con quien trabajas. Y es insoportablemente doloroso e incómodo ver a alguien siendo intimidado o victimizado por comentarios ofensivos. Incluso si usted es solo un espectador, sin participar en la conversación en absoluto, puede sentir lo horrible y malo que es, y lo afectará.
- Si nadie habla para confrontar un comentario racista, sexista, homofóbico o xenófobo, los espectadores se sentirán culpables. Saben que el comentario ofensivo está mal. Saben que alguien debería decir algo y detenerlo. Si nadie lo hace, se sentirán los dos. con y colectivo culpa. Si bien estos dos tipos de culpa son diferentes, la combinación de ellos es altamente destructiva. Aquí hay una explicación de cada tipo de culpa:
Culpa personal está en el espectador individual. Es la culpa que siente una persona porque no hizo nada en el momento para evitar que alguien acosara o atacara a otra.
Para muchas personas, la reacción al presenciar el acoso de otra persona es congelarse. Tal vez no saben qué decir o hacer o simplemente no quieren involucrarse, pensando: "Esto no es asunto mío". O están estupefactos porque están tan sorprendidos al escuchar o ver el acoso que no pueden absorber completamente lo que está sucediendo, y mucho menos cómo pueden ayudar. Pueden temer la confrontación o la recriminación, o que ellos se convertirá en el próximo objetivo. Entonces se dicen a sí mismos: "Esto no me concierne" o "Esta no es mi batalla". Pero en el fondo, saben que deberían haber dicho algo, pero no lo hicieron.
Puede que no sea una mala persona, pero su inacción en el momento los hace sentir como tal. Su culpa personal se convierte en un peso para ellos y les afecta el estrés laboral, la ansiedad y la depresión.
culpa colectiva es diferente y, en mi opinión, aún más perjudicial. La culpa colectiva ocurre cuando un grupo de personas es testigo de un ataque verbal o físico contra otro, pero nadie en el grupo hace nada para detenerlo. Es “colectivo” porque todo el grupo es culpable de no hacer nada.
En el trabajo, si nadie habla o hace algo para ayudar a un compañero de trabajo que está siendo acosado, hay una comprensión de que "Así es como es aquí" o "Wow, esto es lo que somos en esta empresa".
Estos son conceptos terribles de absorber. Es difícil enfrentar, y aceptar, que puedes terminar diciéndote a ti mismo: "Se pueden hacer comentarios hirientes en el trabajo, atacar a un compañero de trabajo, y nadie hará nada al respecto, incluyéndome a mí". Esta comprensión no solo crea un sentimiento de culpa en el espectador, sino también vergüenza.
La vergüenza es una carga enorme y pesada. No desaparece fácil o rápidamente. Puede ser tan insoportable que las personas abandonen una organización en lugar de sentirse avergonzados de su empresa o de cómo se comportan ellos mismos allí.
Superar el efecto espectador
La Efecto del espectador es un fenómeno que ocurre cuando un grupo de personas es testigo de una situación problemática con otra persona, pero nadie lo detiene ni lo desbarata. De hecho, cuanto mayor sea el número de personas que están presentes cuando ocurre “el problema”, es menos probable que intervengan o ayuden a la persona que está en peligro. ¿Por qué? Es la dinámica de grupo: ser parte de una multitud significa que ninguna persona específica tiene que asumir la responsabilidad de actuar. Podemos absolvernos: puede que no hayamos hecho nada para ayudar, pero bueno, nadie más lo hizo.
Para superar el efecto espectador, debemos hablar cuando se digan cosas dañinas, ofensivas, despectivas o discriminatorias en nuestra presencia. No hacerlo es ser cómplice involuntario del delito.
Mejor tarde que nunca
Cuando se enfrentan a cosas que son abrumadoras, incómodas o aterradoras, las personas tienen una de tres reacciones: luchar, huir o congelarse. En el trabajo, como transeúnte que presencia un comentario degradante o racista que se hace a un compañero de trabajo, “pelear” significaría hablar y defender a su colega e insistir en que el perpetrador detenga sus insultos de inmediato.
“Huir” podría significar abandonar la reunión, abandonar la conversación o intentar cambiar de tema. El vuelo se trata de evitar la confrontación por completo. Puede ser porque no quieres involucrarte. O no quieres convertirte en el próximo objetivo. O tiene miedo de que hablar pueda dañar su carrera, especialmente si tiene un papel más bajo que el perpetrador.
El tercer tipo de reacción, "congelación", es probablemente la más común. En el momento, te congelas porque simplemente no sabes qué hacer o decir. Estás momentáneamente paralizado y no haces nada. Tal vez su mente esté pensando en lo que debe decir, o se sienta completamente atrapado y abrumado en una situación terriblemente incómoda. Literalmente no tienes idea de qué hacer, así que no haces nada.
Si te congelas en el momento, puedes sentirte inundado de culpa y remordimiento más tarde. Cuando su mente se aclare y sus nervios se calmen, probablemente recordará mentalmente el incidente y pensará en todas las cosas que podría o debería haber hecho. Y puede que te sientas terrible porque, en ese momento, tu reacción fue no hacer nada. Tus sentimientos pueden empeorar por el pensamiento de que “te perdiste la ventana” para decir algo y ahora el momento se ha ido.
La buena noticia es que el momento no va desaparecido. Todavía puedes hablar. Y puede articular sus comentarios con claridad, porque ya no estará en el modo de "luchar, huir o congelarse". Reúna sus pensamientos y haga un seguimiento tanto del perpetrador como de la víctima. Una conversación con cada uno podría ser algo como esto:
Al perpetrador:
Sarah, quiero hablar contigo porque, en la reunión de ayer, le hiciste un comentario a Cliff que estaba realmente fuera de lugar. Dijiste ______ y ______, y fue realmente hiriente, ofensivo, degradante e inapropiado. Eso no es lo que somos aquí en esta empresa y no está bien. Debería haber dicho algo cuando sucedió, pero estaba tan aturdido que mi mente se quedó en blanco. Si vuelve a suceder, hablaré y lo informaré a la gerencia.
A la víctima:
Cliff, en la reunión de ayer, Sarah te hizo un comentario inapropiado, hiriente y despectivo. Cuando sucedió, me quedé estupefacto y no dije nada. Quiero que sepas que estoy consternado porque no hablé en ese momento, pero lo he hecho ahora. Hablé con ella y le hice saber que era inaceptable. Quiero disculparme contigo, porque te decepcioné en esa reunión. Debería haber hablado en ese mismo momento y no lo hice. Lo siento. No volverá a suceder. También quería consultar contigo y ver si estás bien y preguntarte qué puedo hacer ahora. Sepa que lo apoyo, incluso si lo arruiné en el momento.
Es importante saber que es nunca demasiado tarde decir algo tanto al perpetrador y su colega. No decir nada, nunca, implica que existe un consenso general de que los comentarios racistas, sexistas u ofensivos están bien.
Copyright 2021. Todos los derechos reservados.
Extraído con permiso.
Editor: John Wiley & Sons, Inc.
Fuente del artículo:
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por Kelly McDonald
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Sobre la autora
¿Qué sabe una mujer blanca, rubia, de ojos azules, sobre la diversidad? Kelly McDonald es considerado uno de los principales expertos del país en diversidad, equidad e inclusión, liderazgo, marketing, experiencia del cliente y tendencias del consumidor. Es la fundadora de McDonald Marketing, que ha sido nombrada dos veces una de las "Principales agencias de publicidad en los EE. UU." por la revista Advertising Age y clasificada como una de las empresas independientes de más rápido crecimiento en los EE. UU. por Inc. Magazine.
Kelly es una oradora solicitada y fue nombrada una de las "10 oradoras más reservadas en los EE. UU.". ella es la autora de cuatro libros superventas sobre diversidad e inclusión, marketing, experiencia del cliente y liderazgo. Cuando no está de gira hablando, le gusta boxear (sí, boxear, no kickboxing) y comprar tacones altos.
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