Pocos empleados negarían que las felicitaciones son omnipresentes en el lugar de trabajo.

Este comportamiento tiene muchos nombres: besarse, mamar, besarse y besarse. De hecho, el hecho de que haya tantos nombres que describen este comportamiento sugiere que es algo que sucede todo el tiempo en el trabajo.

La gracia es se define como el uso de ciertos comportamientos positivos, tales como adulación, hacer favores o conformarse a las opiniones de los demás para hacer que alguien más te quiera. Este comportamiento es especialmente común cuando los empleados interactúan con un supervisor debido al estado de este último y control sobre recursos de trabajo importantes, incluidas asignaciones de trabajo, responsabilidades, pago y promociones.

Entonces, todos sabemos que esto sucede todo el tiempo, pero ¿qué entendemos realmente sobre cómo funcionan estos comportamientos?

Mientras que las conductas de influencia social como la congraciación son típicamente vistas como un fenómeno diádico (es decir, involucrando a dos personas - el ingratiante y el agraciado), estos comportamientos están integrados en un ambiente de trabajo mucho más complejo y dinámico, que incluye muchas otras personas.

Para tener una idea más clara de cómo funcionan estos comportamientos, mi colega y yo examinó cómo funcionan desde el punto de vista de un tercero - es decir, ¿cómo lo procesan los observadores de chupar hasta un jefe?

Trabajos besos

Sabemos algunas cosas sobre cómo funciona la gratificación en el lugar de trabajo.

Primero que nada, sabemos que estos comportamientos son efectivos. Es decir, los objetivos de la ingratiación tienden a gustar ser absorbidos, y tienden a formar opiniones más positivas de aquellos que hacen la succión.

Entonces, ¿son todas las noticias positivas para el ingratiador? No en realidad no.

También sabemos que observadores de este comportamiento tienden a disgustar las ingratiador. Es decir, cuando vemos a un compañero de trabajo besándose con un supervisor, tendemos a desagradar a ese colega y verlo de manera menos favorable.

Lo que no está claro, y lo que nos propusimos explorar en este proyecto, fue cómo se sentían los observadores de la gratificación por el objetivo. En otras palabras, si vemos a alguien absorbiendo a nuestro supervisor en el trabajo, ¿eso afecta nuestra opinión sobre ese supervisor?

Congratulación: ¿social o desagradable?

La gratificación representa un fenómeno desafiante desde una perspectiva de influencia social, porque las señales que envía son técnicamente positivas, pero los aspectos desagradables y negativos acompañan a la actividad.

Es decir, cuando un compañero de trabajo apesta a un supervisor, él o ella está diciendo cosas positivas sobre esa persona y enviando señales positivas sobre él o ella.

"Me gusta mucho tu corbata", "Guau, esa fue una gran idea" y "Así es exactamente como lo habría hecho, buen trabajo, jefe" son todos ejemplos de felicitaciones que envían a otros señales positivas sobre el supervisor.

Sin embargo, también hay aspectos de felicitaciones que sugieren que los observadores no inferirían cosas positivas sobre el supervisor debido a estas señales. Más destacado, cuando sabemos un comportamiento es falso o fingido, tendemos a descontarlo. Como la felicitación se realiza específicamente para ganar el gusto de otra persona, no es genuina.

Eso significa que tenemos un fenómeno desafiante para los observadores: reciben señales positivas sobre el jefe, pero de una manera que sugiere que estas señales pueden no ser reales.

Entonces, ¿cómo interpretarán los otros empleados estas señales?

Los recién llegados son más susceptibles

Lo que encontramos en este estudio es que depende del empleado.

Específicamente, encontramos que los recién llegados se encuentran en una posición única cuando se trata de observar la gratificación, y es mucho más probable que lo interpreten como una señal positiva sobre el supervisor. Recién llegados, que saben muy poco sobre el supervisor, están motivados para aprender sobre el jefe de cualquier manera que puedan. Y por lo tanto, es más probable que ignoren los aspectos de la gratificación que sugieren que es falso e interpretarlo como una señal positiva sobre el jefe.

En una serie de estudios, descubrimos que cuando los participantes desempeñaban el papel de recién llegados, formaban regularmente impresiones más positivas de los supervisores a los que consideraban congraciados. Incluso cuando estos participantes sabían un poco sobre el supervisor antes de observar la congraciación, aún formaban impresiones más positivas.

Sin embargo, cuando los participantes tomaron el papel de contratistas que no tenían necesidad de aprender sobre el supervisor porque no tenía control sobre los resultados de su trabajo, este efecto desapareció. La observación de felicitaciones no tuvo ningún efecto en las impresiones de los no-recién llegados sobre el supervisor.

Lecciones para supervisores

En otro estudio, examinamos qué papel podría desempeñar el comportamiento del supervisor en este fenómeno.

En este estudio, algunos participantes ("recién llegados" al trabajo) vieron una interacción en la que un supervisor fue besado por un empleado y algunos presenciaron la misma interacción menos la ingratiación. Luego, algunos participantes vieron cómo reaccionaba un supervisor al comportarse positivamente con el empleado que los felicitaba, y otros vieron que el supervisor reaccionaba de manera neutral.

Lo que encontramos fue que cuando el supervisor se comportó positivamente al llamar al compañero de trabajo un "buen tipo" y sugiriendo que trabajaban bien juntos, la influencia de la ingratiación casi no tuvo efecto en las impresiones de los observadores. En otras palabras, cuando el supervisor señaló que él o ella tenía buenas cualidades actuando de manera que sugería que realmente le gustaba el compañero de trabajo, los espectadores automáticamente sintieron positivamente sobre él o ella, y la satisfacción recibida no tuvo ninguna influencia. El impacto de la gratificación fue anulado por los propios comportamientos genuinamente positivos del supervisor.

Esto sugiere que los recién llegados prefieren la información directa del supervisor al formarse opiniones sobre el supervisor, pero que a falta de esta información utilizarán las felicitaciones observadas como un sustituto de la información directa.

Cómo aplicar todos los conceptos

Los resultados de nuestro estudio significan algunas cosas.

Sugieren que los comportamientos de gestión de impresiones son mucho más complicados de lo que creemos. Normalmente pensamos en estos comportamientos como episodios entre dos personas (el ingratiador y el objetivo). Pero lo que encontramos aquí es que estos comportamientos tienen efectos más complejos e influyen en las opiniones de quienes los observan.

Por lo general, se considera que las felicitaciones son un comportamiento que los actores usan para hacer que los demás los agraden. Pero lo que mostramos aquí es que esto realmente se puede utilizar como una estrategia para hacer que los demás les gusten los demás, ya que en este caso un compañero de trabajo puede hacer que alguien nuevo cree una impresión favorable del jefe.

Entonces, si un supervisor quiere que un empleado nuevo le guste, una estrategia realista puede ser que haga que otro empleado se bese frente al recién llegado. Sin embargo, esta estrategia debe usarse con precaución debido al daño conocido que este comportamiento puede tener para el ingratiador (recuerde: no nos gustan los ingratiadores).

Este estudio también muestra tanto la preferencia por información directa cuando se forman impresiones de otros y lo que haremos en ausencia de información directa. Cuando los supervisores mostraron comportamientos genuinamente positivos, los participantes prefirieron usar esa información para formar sus impresiones, y descartaron la información indirecta obtenida del episodio de felicitaciones, mostrando que preferimos la información directa.

Sin embargo, a falta de esa información, tomaremos lo que podamos obtener. Y a pesar de que la felicitaciones no es perfecta, y aunque sabemos que es falso, si no tenemos nada mejor y queremos formarnos una impresión del supervisor, usaremos esta información imperfecta de la misma manera que tendríamos. usó señales directas del supervisor.

Sobre el Autor

Trevor Foulk, estudiante de doctorado, Universidad de Florida

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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