¿Deberían los jefes poder espiar a los trabajadores, incluso cuando trabajan desde casa?

¿Deberían los jefes poder espiar a los trabajadores, incluso cuando trabajan desde casa? www.shutterstock.com

Cualquiera que esté familiarizado con la novela 1984 de George Orwell se relacionará con la amenaza de Gran Hermano viendo cada pulsación de tecla y clic del mouse. Para una parte cada vez mayor de la fuerza laboral, la realidad distópica llegó mientras la mayoría de nosotros estábamos acurrucados en nuestras "burbujas".

Con los empleados trabajando desde casa durante la pandemia de COVID-19, más compañías sintieron la necesidad de rastrearlos de forma remota. Hubstaff, con sede en EE. UU., Que desarrolla y comercializa software de seguimiento del tiempo de los empleados, jactó un aumento de tres veces en las ventas de Nueva Zelanda durante el primer mes de cierre solo.

Ahora, con algunas organizaciones pensando en continuar la flexibilidad del trabajo desde el hogar más allá de las restricciones de la pandemia, ese escrutinio debería cortar en ambos sentidos.

Los empleadores han utilizado durante mucho tiempo las tarjetas magnéticas y la videovigilancia para su seguridad, y monitorear el correo electrónico del personal durante el horario laboral no es nada nuevo. Pero la última generación de software de vigilancia para empleados ha transformado el lugar de trabajo moderno en un panóptico digital.

Si bien las nuevas herramientas destinadas a rastrear la productividad de los empleados, como los monitores de uso de computadoras, han aumentado el arsenal de gestión, la mayoría se enfoca en actividades específicas. Lo que ahora se propone son mecanismos que monitorean a los empleados las 24 horas del día, los 7 días de la semana, incluidas las aplicaciones que se pueden cargar en teléfonos móviles.

Uno de tales producto anuncia su capacidad de "atrapar empleados descontentos y proteger la propiedad intelectual de las empresas". Puede "monitorear todas las redes sociales y aplicaciones de redes accediendo a conversaciones, contraseñas y medios compartidos a través de las aplicaciones".

Más confianza significa mejor productividad

La incómoda realidad es que muchos empleadores se sienten con derecho a controlar la actividad de los empleados. Si estoy pagando sus salarios, argumentan, deberían estar haciendo mi trabajo. Su tiempo es mío.


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El problema de intimidar efectivamente a los empleados para que sean productivos es que sugiere fuertemente una cultura organizacional de desconfianza, aún investigación muestra que la desconfianza socava la productividad.

El software espía que se introduce fuera del proceso de negociación colectiva concierne a los sindicatos, quienes argumentan que la privacidad de los trabajadores puede ser invadida injustamente en nombre de la medición del desempeño.

En el año hasta junio de 2019, solo el 5% de los convenios colectivos en Nueva Zelanda incluía una cláusula específica (o referida a un documento fuera del acuerdo) que se ocupaba del monitoreo por Internet o por teléfono. Eso equivale solo al 1.1% de los empleados en dichos acuerdos.

La prevalencia de los acuerdos que mencionan el trabajo que se controla electrónicamente varía considerablemente en el mercado laboral. Pero muchos más empleados tienen acuerdos colectivos que no lo mencionan, a pesar de que su trabajo es monitoreado regularmente.

Quienes conforman el 80% de la fuerza laboral de Nueva Zelanda cubierta por acuerdos individuales tienen pocas opciones. La obligación de instalar y usar software de monitoreo deriva del deber de los empleados de obedecer las órdenes razonables de su empleador y de las obligaciones contractuales de cumplir con las políticas del empleador.

La ley se queda atrás

El estándar contra el cual se juzgan las acciones es el del "empleador razonable", no una parte neutral, y mucho menos un empleado razonable. El resultado es que los empleados tienen una protección muy limitada contra las intrusiones en su privacidad y vida personal.

Para agravar el problema, el software de monitoreo está evolucionando tan rápidamente que la ley no tiene tiempo para responder. Aparte de en las circunstancias más atroces, es poco probable que los tribunales sostengan que el uso de herramientas ya ampliamente adoptadas constituye la acción de un empleador irracional.

Bajo los principios de la Ley de privacidad 1993, se debe informar a las personas sobre cualquier información que se recopile sobre ellas y por qué. Tienen derecho a saber cómo se usará y almacenará, quién tendrá acceso a él y si alguien puede modificarlo.

La información no debe conservarse más tiempo del necesario, y es esencial saber cómo será finalmente eliminada y por quién. Sobre todo, dicha información no debe recopilarse si se entromete "en una medida irrazonable en los asuntos personales de la persona en cuestión".

Naturalmente, las personas deberían tener derecho a acceder a esa información. Sin embargo, al igual que con la ley de empleo, la ley de privacidad tiende a dar mayor peso al derecho a administrar que a las intrusiones en la privacidad de los empleados.

La privacidad también es un problema de salud y seguridad.

La ley refleja una suposición subyacente de que el tiempo dedicado a un trabajo equivale a un trabajo de mayor calidad. Pero esto no es necesariamente correcto.

En muchas industrias, incluida la informática, la atención se centra principalmente en la tarea. Los empleados a menudo están repartidos por todo el mundo en diferentes zonas horarias. Contribuyen en momentos del día que funcionan para ellos.

Monitorear la asistencia, la productividad y las horas trabajadas, en otras palabras, controlar a los empleados para asegurarse de que no se "escapen", les hace sentir desconfiados y que su privacidad ha sido invadida. El estrés y los días de enfermedad aumentan, la moral baja y la rotación de personal aumenta.

Hasta el momento, las implicaciones para la salud y la seguridad del monitoreo intenso han recibido poca atención en los tribunales del regulador de seguridad y salud en el trabajo Worksafe.

Permitir que el personal trabaje en casa requiere confianza y la apertura para tener discusiones honestas, francas y de apoyo si se nota un desempeño deficiente. Los empleadores que estén considerando seriamente monitorear a los empleados que trabajan en el hogar deben tener muy claros sus motivos antes de subirse al carro post-COVID de trabajo desde el hogar.

Los dispositivos que permiten el monitoreo de los trabajadores a domicilio deben usarse con cuidado y no explotarse. De lo contrario, la confianza inherente a una buena cultura laboral se erosionará rápidamente, junto con la productividad que conlleva.La conversación

Sobre el Autor

Val Hooper, profesor asociado y jefe de la Escuela de Marketing y Negocios Internacionales, Te Herenga Waka - Universidad Victoria de Wellington; Gordon Anderson, profesor de derecho, Te Herenga Waka - Universidad Victoria de Wellingtony Stephen Blumenfeld, Director, Centro de Trabajo, Empleo y Trabajo, Te Herenga Waka - Universidad Victoria de Wellington

Este artículo se republica de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Leer el articulo original.

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