Las personas que consideran que los hombres y las mujeres son fundamentalmente diferentes son más propensos a aceptar la discriminación en el lugar de trabajo

Las personas que consideran que los hombres y las mujeres son fundamentalmente diferentes son más propensos a aceptar la discriminación en el lugar de trabajo
No podemos predecir cómo actuarán los trabajadores, según su sexo.
Rawpixel

¿Cómo deberían las personas que se preocupan por la igualdad de género en el lugar de trabajo defender su caso? El enfoque más popular es hacer el argumento del "caso de negocios": que una mayor inclusión de las mujeres mejora las ganancias y el rendimiento.

Desafortunadamente, el argumento del caso comercial a menudo se basa en una visión "esencialista de género". Esto tiene que las mujeres son fundamental, inmutable y naturalmente diferentes de los hombres. La inclusión de las mujeres beneficia a la organización, sugiere, porque las mujeres aportan habilidades y perspectivas exclusivamente femeninas que complementan las de los hombres.

Una compania que proporciona programas de capacitación en liderazgo para la diversidad de género, por ejemplo, recomienda "aprender cómo reconocer, valorar y aprovechar" las "características naturales que distinguen a hombres y mujeres".

Nuestra investigación, publicada en la revista PLoS ONE, señala algunos impactos concernientes al lugar de trabajo de esta visión inexacta de los sexos.

Marte y Venus

La visión de los sexos de "los hombres son de Marte, las mujeres son de Venus" socavado por décadas de ciencia conductual.

Sí, habrá diferencias promedio entre las directoras de directorio 100 y los hombres 100. Pero estas diferencias no se suman para crear categorías ordenadas de hombres que piensan como esta y mujeres que piensan como ese .

Simplemente no podemos predecir cómo un director individual pensará o conducirá, en función de su sexo.

Estudios previos han demostrado que las personas que piensan de manera esencialista, "interplanetaria" sobre el género tienden a mantener actitudes, percepciones y preferencias que refuerzan el status quo de género. Nuestra investigación tomó estas investigaciones en nuevas direcciones, y nuestros hallazgos tienen implicaciones para la dinámica del lugar de trabajo.

¿Qué encontramos?

Liderados por la investigadora danesa Lea Skewes, nuestro estudio comenzó desarrollando y validando una nueva medida para evaluar el pensamiento esencialista de género. Nuestra escala capta las creencias de las personas de que las características de género están determinadas biológicamente, son fundamentalmente diferentes, fijas y poderosamente predictivas del comportamiento.

Probamos esta nueva escala en muestras grandes y representativas a nivel nacional de personas de 1,800 en Australia y Dinamarca.

En ambos países, los esencialistas de género fueron menos partidarios de la igualdad de género que los no esencialistas. Eran menos partidarios de roles igualitarios en las relaciones, la crianza de los hijos, el trabajo y la educación.

También fueron más partidarios de las prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo y más propensos a percibir los lugares de trabajo contemporáneos como no discriminatorios.

Curiosamente, los hombres australianos pensaban de una manera más esencial sobre el género que las mujeres australianas, pero los hombres y mujeres daneses no diferían.

En ambos países, el esencialismo de género se asoció con actitudes y creencias de género anti-igualitarias, independientemente de la orientación política y la aceptación general de la jerarquía social.

En otras palabras, los esencialistas de género no se oponen a la igualdad de género simplemente porque son conservadores o genéricamente anti-igualitarios.

Desobedecer las normas de género

También investigamos si los esencialistas de género reaccionarían negativamente hacia las mujeres y los hombres que no se ajustan a las normas de género.

Esta reacción se conoce como el "efecto de contragolpe". Anticipamos que las personas que ven las categorías de género como naturales y profundamente arraigadas serían especialmente críticas con respecto a otras personas que violan las expectativas de género.

Efectivamente, los esencialistas de género eran especialmente propensos a mostrar reacciones violentas. Fueron más propensos que los no esencialistas a ser indignados por una candidata política que fue descrita como buscadora de poder, por ejemplo, y por un candidato masculino que no lo fue.

Estos resultados apuntan al valor de la investigación sobre si las creencias esencialistas de género están implicadas en otras formas de sesgo de género. Por ejemplo, son los esencialistas de género particularmente no simpático a los padres que trabajan y que piden un trabajo flexible o de medio tiempo? Este tipo de preguntas justifican una mayor investigación.

¿Cuáles son las implicaciones?

Nuestros hallazgos plantean algunas preguntas importantes para los profesionales de recursos humanos que trabajan para reducir la discriminación basada en el género en las organizaciones. ¿Los programas que promueven la visión esencialista de que las mujeres y los hombres tienen habilidades fundamentalmente diferentes y complementarias obstaculizan en lugar de mejorar la igualdad en el lugar de trabajo? ¿Podrían los programas que desafían las creencias inexactas de género esencialista ser más efectivos que los programas de entrenamiento de prejuicio inconscientes?

Finalmente, nuestros hallazgos apuntan a la necesidad de cuidado y precisión en cómo se hacen los argumentos para promover el liderazgo de las mujeres. Argumentar que las mujeres tienen estilos de liderazgo únicos empáticos o colaborativos podría tener efectos contraproducentes en las actitudes de género.

Podemos analizar los beneficios de incluir perspectivas y experiencias previamente excluidas sin atribuir esos diferentes puntos de vista a una esencia femenina intemporal y universal.

Podemos reconocer las dinámicas grupales de los cambios de género al alterar las normas grupales, no mediante un modelo simplista de "solo agregar mujer". Simplemente dejar caer a las trabajadoras en una organización con una cultura no inclusiva no lo transformará con magia rosa.

Y no tenemos que recurrir al esencialismo de género para argumentar que las instituciones lideradas principalmente por un grupo homogéneo tenderán a descuidar los intereses, preocupaciones y necesidades de otros grupos.La conversación

Acerca de los Autores

Cordelia Fine, Profesor, Programa de Historia y Filosofía de la Ciencia, Escuela de Estudios Históricos y Filosóficos, Universidad de Melbourne y Nick Haslam, profesor de psicología, Universidad de Melbourne

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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