Los estudios sugieren que pocas mujeres se quejan formalmente del acoso sexual en el lugar de trabajo. andriano.cz/Shutterstock.com

En mayo 30, 2018, un gran jurado acusado Harvey Weinstein bajo cargos de violar a una mujer y obligar a otra a practicar sexo oral con él. Y nuevas acusaciones y demandas contra el productor de la película continuar apilando.

Desde los primeros informes de su abuso salió en octubre 2017, puntajes de mujeres en Hollywood han llevado a las redes sociales y compartido sus propias historias de asalto sexual y acoso por Weinstein. Y gracias a la Movimiento #MeToo, mujeres en una variedad de profesiones también han encontrado sus voces escuchadas, ayudando a derribar a docenas de hombres otrora poderosos en entretenimiento, medios, deportes, negocios, política y judicial.

Pero una pregunta que #MeToo ha estado haciendo desde el comienzo es cómo afectará esto las vidas de las mujeres, lejos de los mundos de Hollywood y Washington. ¿Esto hace que sea más fácil para un trabajador de bajos o medianos salarios en el centro de Estados Unidos librar a su lugar de trabajo de un acosador sexual?

Una forma importante de hacerlo es presentar una queja oficial al empleador. Pero mientras que las mujeres a menudo se quejan con su familia o incluso en las redes sociales, la mayoría no les dice a sus compañías sobre la mala conducta. De hecho, apenas 1 en 4 lo hace.

¿Cómo?

Basado en la experiencia de litigar casos de acoso sexual, así como mi investigación, He determinado que hay tres barreras legales que se interponen en el camino de los trabajadores que presentan quejas, un paso fundamental para erradicar el acoso y proteger a los empleados.

Pocos se quejan formalmente

Alrededor de 30, el porcentaje de trabajadores estadounidenses que sufren acoso sexual lo comenta informalmente con alguien de la empresa, como un gerente o representante sindical, mientras que muchos menos presentan quejas formales, según un Informe de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 2016. Además, 75 por ciento de los que se quejan formalmente dicen que enfrentan represalias.

Esta es una de las razones del éxito de #MeToo. Proporciona el tipo de foro eficaz sobre quejas de acoso sexual que los empleados no creen que tengan en su lugar de trabajo.

Además del temor a represalias, el informe EEOC cita varias otras razones por las cuales los empleados generalmente no se presentan, como la preocupación de que no se les creerá o el manual de capacitación de la compañía no explica cómo identificar o abordar adecuadamente el acoso sexual.

Este es un gran problema porque si los empleados que han sido acosados ​​sexualmente no presentan quejas formales con sus compañías, sin sufrir represalias, es casi imposible para los empleadores tomar medidas contra el acosador o proteger al trabajador. Además, se hace difícil responsabilizar legalmente a un empleador si no lo hace.

Por lo tanto, aunque es positivo que cada vez más mujeres compartan sus propias historias en las redes sociales y en otros lugares, no puede reemplazar el proceso formal de quejas de los empleados.

Tres barreras

Los tribunales han erigido tres obstáculos legales que desalientan a los empleados a presentar denuncias sobre acoso sexual.

Una barrera es que los tribunales han definido demasiado estrechamente el acoso sexual cuando involucra un ambiente de trabajo hostil bajo Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Solo se considera ilegal cuando implica una conducta sexual no deseada suficientemente "severa o generalizada" para alterar las condiciones de empleo del empleado.

Los empleados a menudo no se quejan porque temen que no se les crea que el acoso fue lo suficientemente "severo o generalizado" como para ser legalmente procesable.

Y quién puede culparlos. Un tribunal encontró que un gerente se frotaba los hombros, la espalda y la mano de un empleado, acusándola de no querer ser "una de mis niñas" mientras la agarraba físicamente, llamándola "muñeca" y diciéndole que debería estar en la cama con él. no suficientemente "severo o penetrante".

Estas acciones pueden ser dañinas y colocar a las mujeres como subordinadas en el lugar de trabajo y, sin regulación, llevar a acciones aún más dañinas. Como tal, creo los tribunales deben dejar de encontrar mala conducta como "ordinario" o "de minimus" - un término legal que significa demasiado trivial o menor para merecer consideración.

Otro obstáculo es que los empleadores se han protegido de la responsabilidad cuando un empleado se queja de un entorno de trabajo hostil que fomenta el acoso sexual. Eso es porque en 1998 Corte Suprema de los Estados Unidos le dio a los empleadores poderosa defensa en esos casos.

Específicamente, si una compañía "ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento de acoso sexual" y el empleado "irrazonablemente no aprovechó ninguna oportunidad preventiva o correctiva", el empleador no sería responsable aunque el trabajador fuera, de hecho, , acosado sexualmente.

Bajo esta defensa, los tribunales han encontrado que si un empleador tiene una política de acoso anti-sexual, y el empleado no se queja, generalmente no se considerará responsable al empleador. Esto suena razonable, ¿verdad?

Lamentablemente, algún empleador políticas cumplir con los estrictos requisitos legales mientras se hace poco para erradicar el acoso sexual o alentar las quejas de los trabajadores. Y sin entrenamiento efectivo sobre el acoso sexual y cómo presentar una queja al respecto, las políticas de los empleadores que establecen "tolerancia cero" para el acoso sexual carecen de sentido.

Finalmente, creo que las leyes castigan represalias no son lo suficientemente fuertes

Tomar en serio el acoso sexual significa que los empleadores no deben despedir, degradar ni excluir a un trabajador que se queja de acoso sexual como a menudo lo hacen. Y aunque la ley en los libros supuestamente protege a los denunciantes, los tribunales han dicho a los trabajadores que la protección es solo para aquellos que razonablemente creen que fueron acosados ​​sexualmente ilegalmente.

Esto pone a las mujeres nuevamente en el área gris de determinar qué es "grave o generalizado". Como señalé anteriormente, un gerente frotó el cuerpo de un empleado, la llamó "muñeca" y expresó su deseo de tener relaciones sexuales con ella. Si eso no se considera acoso sexual, ¿cómo pueden los empleados denunciar con confianza que estarán protegidos?

Es hora de endurecer las leyes

¿Qué se puede hacer con esto?

La buena noticia es que el Congreso ya está considerando cambios en la ley de acoso sexual.

Por ejemplo, Sens. Kirsten Gillibrand y Lindsey Graham han introducido un proyecto de ley para permitir que los trabajadores acosados ​​sexualmente litiguen sus casos en audiencia pública en lugar de estar sujetos a un arbitraje privado. El proyecto de ley laudatorio evitaría que los empleadores mantuvieran el hostigamiento o los hostigadores en secreto de otros trabajadores.

Pero creo que los legisladores deberían ir más allá al enmendar el Título VII para ampliar y aclarar qué acoso sexual es más allá de "severo o generalizado", fortalecer las protecciones de los trabajadores contra las represalias y exigir a los empleadores que creen políticas y capacitación más efectivas.

La EEOC y otros investigadores han identificado métodos innovadores para abordar el acoso sexual, como un sistema de recompensa por mayores quejas, promoción de más mujeres, intervención de espectadores y capacitación civil. El Congreso debe prestar atención y alentar estos métodos al mismo tiempo que endurece las leyes existentes.

Inspirado por #MeToo, el Congreso podría ayudar a erradicar el acoso sexual.

Sobre el Autor

Margaret E. Johnson, Profesora de Derecho y Codirectora, Centro de Feminismo Aplicado, Universidad de Baltimore

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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