3 maneras en que los empleadores se equivocan en sus esfuerzos de bienestar

3 maneras en que los empleadores se equivocan en sus esfuerzos de bienestar

El bienestar se considera cada vez más importante en el lugar de trabajo. Cada vez más compañías tienen políticas de bienestar, como membresías de gimnasios gratis y seguro de salud, para atender las necesidades de sus empleados.

Gran parte del énfasis y el pensamiento detrás de estas políticas ha sido una apuesta para mejorar la productividad en las organizaciones. Como mi colega Sir Cary Cooper ha escrito, crear culturas que mejoren el bienestar de los empleados "ahora son cuestiones fundamentales, no el 'bueno tener' sino el 'deber' tener".

Claramente, el resultado final es importante. Sin embargo, las políticas de bienestar diseñadas para mejorar el rendimiento de una organización no siempre pueden, por sí mismas, ser compatibles con el bienestar del personal. Una nueva investigación En la experiencia del personal de una gran escuela secundaria, se muestra cómo hay al menos dos tipos de bienestar en juego en las organizaciones.

Hay un tipo "racional", que está ligado a cosas como la productividad y la eficiencia, y está impulsado por ofertas prácticas, como membresías de gimnasio gratis y seguro de salud. También existe un tipo de bienestar "emocional", que es más efímero y constituye la base de una buena ciudadanía. Se fomenta mediante relaciones no explotadoras, una cultura de respeto por la autonomía negociada y el apoyo mutuo, y ofrece un entorno de cuidado y espacio para la creatividad.

La mayoría de las empresas se centran en el tipo racional de bienestar, que puede socavar el bienestar emocional de tres maneras importantes.

1. Haciéndolo todo acerca de la productividad

Las políticas de bienestar a menudo se derivan de un enfoque racional vinculado a la productividad y la eficiencia. Para las empresas, pueden ser recursos útiles para atraer y retener a los mejores empleados.

En la organización que estudiamos había varias políticas de bienestar vinculadas al desarrollo profesional, así como un programa de seguro de salud para "hacer que el personal volviera al trabajo más rápido".


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Esto parece una razón válida para cuidar el bienestar de sus empleados. Después de todo, ¿por qué no deberían los empleadores obtener algo a cambio por hacer esfuerzos para mejorar el bienestar?

El problema surge cuando los empleados se sienten como si fueran bienes que está tratando de aprovechar al máximo. Promover esquemas de bienestar puramente con la esperanza de rendimientos productivos puede socavar el sentido de la preocupación genuina de los empleados por ellos. Esto puede afectar su sentido emocional de bienestar.

No hay nada que decir, por supuesto, que el bienestar emocional y racional no debería funcionar en conjunto, pero esto requiere una cultura general de cuidado del bienestar de los empleados, en lugar de depender de una política específica, o de rendir homenaje a los demás. la idea. Según nuestra experiencia, a las personas no les gusta mucho cuando saben que solo les está dando algo porque quieren algo a cambio o para evitar lo que ven como su responsabilidad hacia ellos.

2. Intrusión en el espacio personal

Algunas personas sienten que las políticas de bienestar entrometerse en sus vidas privadas, particularmente en compañías que ofrecen pruebas genéticas para empleados y fitits libres que rastrean datos sobre la cantidad de ejercicio que hacen.

En la organización que estudiamos, los empleados se opusieron incluso a la póliza de seguro de salud. Alrededor de la mitad del personal optó por salir de ella. Esto se deriva en gran medida de la desconfianza hacia la gerencia y su deseo percibido de que el personal vuelva a trabajar. A la gente le preocupaba que la gerencia tuviera acceso a información personal y relacionada con la salud sobre ellos y sus familias.

Otra característica de su política de bienestar fue estandarizar la enseñanza con un "excelente plan de lección" de cuatro puntos. La idea era hacer la vida más fácil para los docentes y brindar oportunidades para el desarrollo profesional y el bienestar, pero finalmente el personal sintió que reducía su autonomía y dejaba a muchos sintiéndose microgestionados y distantes de la alta gerencia debido a la falta de confianza percibida. .

3. No abordar cuestiones culturales

Las políticas de bienestar pueden enfocarse demasiado a nivel individual. No siempre abordan cuestiones organizacionales, culturales o grupales. En el peor de los casos, las políticas de bienestar pueden ser utilizadas por los empleadores para restar importancia al papel que ellos mismos podrían desempeñar en el personal que va a trabajar enfermo en primer lugar.

En nuestra investigación, descubrimos que los empleados estaban ansiosos por un momento en que las organizaciones eran vistas como una familia, cuando los problemas de bienestar se abordaban a nivel organizacional más que a nivel individual. En lugar de satisfacer el bienestar solo mediante la provisión de asesoría de salud ocupacional, por ejemplo, los empleados querían ver a la organización mirando hacia adentro en aspectos de su cultura interna que podrían estar creando problemas, algo que sentían que se había dejado de lado en el esfuerzo por profesionalizar y estandarizar las políticas de bienestar para las mejores prácticas.

Por lo tanto, si las políticas de bienestar siguen motivadas solo por los fines comerciales y no se relacionan con las emociones de los empleados, no mejoran el bienestar general de las personas y pueden incluso amenazar el sentido de autonomía de las personas. Esto puede llevar a una brecha entre la gerencia y los empleados, lo que no beneficia a ninguno de los dos.

Sobre el Autor

Michaela Edwards, profesora de Salud Organizacional y Bienestar, Universidad de Lancaster

Adrian Sutton, Investigador Asociado en Humanitarian & Conflict Response Institute, Universidad de Manchester

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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