La experiencia laboral desde la gestión de los boomers hasta la generación X

una mujer joven con una corbata de moño y una cara de payaso con guantes blancos dando un pulgar hacia arriba y hacia abajo
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“Recuerdo a los jóvenes dondequiera que voy, una de las peores cosas que hizo la generación anterior fue decirles durante veinticinco años, 'Ten éxito, ten éxito, ten éxito' en lugar de, 'Sé genial, sé genial, sé estupendo.' Hay una diferencia cualitativa”. -- Cornel Oeste

Nuestro disgusto por el trabajo no es inherente. Algunas personas están satisfechas e incluso emocionadas con el trabajo que hacen, pero muchas no lo están. Hay una serie de razones para esto: un mal jefe, falta de desafío, incapacidad para avanzar o lograr un ascenso, condiciones de trabajo difíciles, falta de respeto y muchos otros factores.

Hay tantas razones para estar descontento con el trabajo como trabajadores. Sin embargo, la gran mayoría de estas razones pueden reducirse a su resultado final: la falta de compromiso de los trabajadores.

La fuerza laboral está sufriendo una crisis de desconexión. Este no es un problema exclusivamente estadounidense. De hecho, a Estados Unidos le va mejor en términos de compromiso autoinformado que a la mayoría de las otras naciones desarrolladas. Pero aún no logramos mantener a los trabajadores comprometidos.

En 2020, Gallup notó que el 54 % de los trabajadores estaban desvinculados y casi el 14 % estaban activamente desacoplado. Estos trabajadores cuestan dinero real a las empresas porque expresan su infelicidad. Se nota en su trabajo y también puede arrastrar a otros trabajadores.

Por el contrario, los trabajadores comprometidos son aquellos que están entusiasmados con el trabajo y comprometidos con el trabajo. Vienen a trabajar emocionados y ansiosos por participar y permanecer involucrados. Son participantes activos en el éxito de una empresa. No es exagerado decir que los trabajadores comprometidos manejan una organización casi por su cuenta, lo cual es notable si se considera que solo uno de cada tres empleados está comprometido.

Estos trabajadores desocupados no son necesariamente malos trabajadores Simplemente no encuentran su trabajo atractivo. Las personas no nacen “comprometidas” o “desconectadas”. Es sobre todo una cuestión de circunstancias.

Estar en el rol correcto en el trabajo

Jim Clifton y Jim Harter, autores de es el gerente, señala este punto: "El factor individual más importante que afecta el éxito a largo plazo de un negocio es la calidad de los gerentes". Lo que parece importarles a los empleados hoy en día es lo que me está pasando a mí, el trabajador, aquí y ahora. Y el gerente claramente juega un papel descomunal en esta ecuación.

Como tal, es fundamental que la gerencia y el C-suite trabajen con los empleados para garantizar que estén en los roles correctos. Los trabajadores necesitan saber lo que deben hacer, comprender por qué lo hacen y creer que están aprendiendo y creciendo. Los mejores empleados siempre van a ser los que escoger estar donde están en lugar de sentir que tienen estar alli. Tener opciones hace que los trabajadores sientan que tienen más control sobre su destino.

Un mal jefe y una mala gestión pueden incluso afectar negativamente a los trabajadores entusiastas y positivos. Una gestión cuidadosa y solidaria puede mantener a los trabajadores comprometidos con la empresa y su trabajo. Una gerencia deficiente, mal capacitada u hostil hace lo contrario. No apoyar a los empleados para que hagan su trabajo baja la moral, y punto. La moral baja no favorece a los trabajadores comprometidos.


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Presentarse para hacer el trabajo

Los trabajadores hemos seguido apareciendo y haciendo el trabajo, comprometidos o no. Esta es una historia tan antigua como los negocios mismos. Qué is Lo nuevo es cómo los trabajadores jóvenes están reaccionando ahora a este statu quo. Como boomer, siempre acepté este trato faustiano: me presento y hago lo que me dicen, tú me pagas. El trabajo es trabajo, ¿verdad? ¿Así son las cosas?

Cuando trabajaba en empresas, nunca me habría dignado a ir más allá. Ciertamente me quejé con mis colegas y ellos conmigo. (En el lado positivo, la miseria compartida es una experiencia de unión.) Pero aun así hicimos lo que se nos pidió. cumplimos No estábamos necesariamente satisfechos o comprometidos, pero hicimos el trabajo de todos modos. Bueno, cumplimos con los requisitos mínimos, en cualquier caso.

Del Cumplimiento al Compromiso

Pasar del simple cumplimiento al compromiso requiere compromiso. Pero, ¿qué es el compromiso? Puede ser un término vago. Esencialmente, el compromiso es una función de qué tan bien los talentos de un trabajador coinciden con los requisitos de su rol específico.

Todos tenemos diferentes intereses, pasiones y preferencias cuando se trata de nuestro trabajo. Ciertos trabajadores son simplemente más adecuados para ciertos sectores, empresas y funciones. Si bien es cierto que los trabajadores gravitan naturalmente hacia los sectores y trabajos que les interesan, ya que tendemos a estudiar y buscar lo que se alinea con nuestros intereses, las realidades del mercado laboral a menudo hacen que los trabajadores hagan concesiones sobre el lugar donde trabajan. No todos conseguiremos un trabajo de ensueño persiguiendo nuestras pasiones.

No todos somos aptos para todos los roles. Empecé estudiando arquitectura en la universidad. Si bien amaba la arquitectura, la arquitectura no me amaba. Entonces, me mudé a la contabilidad en su lugar. Desafortunadamente, la contabilidad tampoco me cuadraba. Cuando me gradué, me estaba especializando en marketing.

Estaba en mi tercer grado cuando descubrí que mi verdadero interés estaba en cómo funcionaban las organizaciones y, más específicamente, cómo trabajamos en las organizaciones. Ese fue el adecuado para mí; otros papeles que probé simplemente no me resultaron tan atractivos.

Sin embargo, esto era la universidad. Cuando entré a la fuerza laboral, me uní a una empresa y cumplido. Los jóvenes boomers no pensaron mucho en encontrar un significado profundo en nuestro trabajo. Necesitábamos encontrar un trabajo. Solicitamos trabajos que parecían interesantes en empresas que parecían emocionantes.

Sin embargo, en medio de la búsqueda de trabajo, muchos trabajadores, de antes y de ahora, se ven obligados a aceptar la primera oferta razonable que se nos presente, ya sea que el trabajo sea adecuado o no. La gente necesita pagar sus cuentas. La gente necesita un flujo de ingresos constante.

Cuando un trabajo no es atractivo

Sin embargo, cuando un trabajo no es atractivo, los trabajadores se sienten insatisfechos. Sin el apoyo adecuado de los empleadores para ayudarlos a encontrar un rol más adecuado, muchos trabajadores jóvenes simplemente buscan en otra parte. Esto es extremadamente común en el lugar de trabajo transaccional moderno.

Cuando los trabajadores jóvenes de la generación del milenio no están contentos con su trabajo o con su jefe, es posible que simplemente se vayan. Esto es común. Según Gallup, seis de cada diez millennials están abiertos a nuevas oportunidades laborales en un momento dado. Uno de cada cinco millennials ha saltado de trabajo en el último año.

Si bien los boomers se apresuran a descartar a los millennials como excéntricos por este comportamiento, estos jóvenes trabajadores en realidad están siendo completamente racionales. ¿Por qué se quedarían en un rol que no les conviene, trabajando para un jefe que no los apoya?

Los millennials saltan de trabajo en busca de lo que Herminia Ibarra, autora y profesora de comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios de Londres, llamó "cualidades de coincidencia", que son aspectos de los trabajos que se alinean con los talentos, habilidades, preferencias e intereses de un trabajador. Este es un comportamiento perfectamente razonable y en realidad bueno para la economía en general.

Las empresas deberían estar contentas de que los trabajadores estén buscando trabajos que se adapten bien a ellos. Este ha sido uno de los impactos positivos del mercado laboral transaccional. La capacidad de los trabajadores para buscar roles que coincidan con sus cualidades personales hace que la fuerza laboral sea más eficiente y la economía más fuerte. Las empresas se desempeñan mejor cuando los empleados se adaptan bien a sus roles.

Esto plantea la pregunta: en un mercado laboral transaccional donde los trabajadores son libres de saltar de un trabajo a otro en busca de una mejor "calidad de coincidencia", ¿Por qué tantos trabajadores estadounidenses están tan desconectados del trabajo?

Desafortunadamente, la culpa (y la responsabilidad) a menudo recae en los empleadores. Muchas empresas no evalúan con precisión ni desarrollan a sus trabajadores de manera que fomenten el éxito y, en última instancia, el compromiso.

Para entender cómo sucede esto, uno debe entender la asimetría.

El trabajador desequilibrado

Empezamos con ciertos talentos que nos hacen naturalmente buenos en algunas cosas, no tan buenos en otras. La brecha entre nuestras fortalezas y debilidades se delinea aún más con el tiempo a medida que buscamos intereses, educación, capacitación y aprendizaje en el trabajo.

Cualquier mejora en nuestras debilidades a menudo es superada por el crecimiento de nuestras fortalezas. Perfeccionamos las habilidades en las que somos buenos y disfrutamos haciéndolas. Nuestro conjunto de habilidades finalmente se convierte en nuestro, pero el desarrollo desigual de las habilidades nos hace cada vez más desequilibrados a medida que avanzamos. Esto es completamente natural y simplemente el resultado inevitable de enfocarnos y mejorar nuestros talentos innatos naturales en lugar de comprometernos con el desarrollo en áreas en las que inicialmente luchamos.

El talento en bruto solo te llevará hasta cierto punto. El deseo es lo que impulsa el compromiso necesario para convertir el talento en una habilidad perfeccionada. La naturaleza puede darte una ventaja inicial a través del talento, pero nutrir es cómo desarrollamos fortalezas y eventualmente, incluso, cómo alcanzamos la grandeza, aunque no fuéramos tan buenos al principio. La asimetría, en este caso, es un signo de crecimiento y superación personal. Es la priorización e inversión en lo que crees que mejor te define.

Millennials y Gen Zers quieren ser tratados con humanidad y respeto desde el principio. Quieren ejercitarse y desarrollar sus habilidades en puestos que aprovechen sus puntos fuertes. Quieren trabajar para una gerencia que reconozca sus contribuciones y valore sus opiniones.

Los empleadores que reconozcan estos deseos y trabajen para ubicar a los trabajadores en los roles correctos, tratarlos bien, mantenerlos comprometidos y fomentar su desarrollo construirán los equipos más fuertes y las organizaciones más rentables.

Haz lo que disfrutas, disfruta lo que haces

Ayudar a los trabajadores a desarrollar sus fortalezas los ayudará a comprometerse, pero no sucederá de la noche a la mañana. El compromiso es difícil para muchos trabajadores jóvenes porque todavía están en el proceso de descubrimiento. Los millennials mayores tienen un sentido más claro de sí mismos y, por lo tanto, un sentido más claro de sus fortalezas, debilidades e intereses, ya que han tenido una variedad de experiencias y oportunidades para desarrollarlos.

Gen Z podría tener inclinaciones e intereses; pero para que algo se convierta en fuerzaSe requiere habilidad y práctica. Es posible que estos jóvenes trabajadores aún necesiten tiempo para desarrollar sus talentos.

En su libro Flujo, Mihaly Csikszentmihalyi define “flujo” como inmersión total en una actividad. En un estado de flujo, el hacedor es uno con el hacer. Es un estado de compromiso completo y total. En tal estado, el trabajo ya ni siquiera parece trabajo. El flujo es el máximo equilibrio entre el trabajo y la vida: es la integración completa y total del trabajo y uno mismo.

Si pudiéramos permanecer en un estado de flujo en todo momento, una noción discutible sin duda, todos los desafíos asociados con el concepto de equilibrio entre el trabajo y la vida serían discutibles. El trabajo sería simplemente otra actividad atractiva (e incluso placentera), no tan diferente del ocio o la búsqueda de pasatiempos. No habría ninguna necesidad de equilibrar el trabajo con el resto de la vida; sería simplemente otro, completamente integrado. aspecto de la vida, en lugar de algo que hay que soportar o soportar hasta que llega el momento de volver a casa.

Mientras hacen algo atractivo, los humanos no se detienen en lo que preferirían estar haciendo. en realidad a las que has recomendado parte del hacer.

Para algunas personas, esto es más o menos una realidad sostenible. Algunas personas encuentran sus trabajos totalmente atractivos. Muchas personas encuentran satisfactorias al menos algunas partes de sus trabajos. Como orador público, entro en un estado de flujo cuando subo a un escenario y hablo ante una audiencia amistosa y comprometida. . . o al menos, Imagino están. Me involucro tanto en hablar con mi audiencia que todo lo demás desaparece en el fondo. Se convierte en sólo el público y yo. Estoy totalmente inmerso en ese momento. Sólo puedo esperar que el sentimiento sea mutuo.

Es divertido y gratificante. Apenas puedo llamarlo trabajo. Realmente no se siente como un trabajo. Gran parte de mi tiempo trabajando "en el escenario" es la parte más agradable y atractiva de mi viaje profesional. Esta es la parte de mi trabajo sobre la que es más probable que me vuelva poético con los demás. Cuando subo al escenario, entro en un estado de flujo y el tiempo desaparece a medida que me uno con lo que estoy haciendo.

Esto no sucede para todos, no de inmediato. Los más experimentados entre nosotros olvidan lo que es ser un principiante. Esta es una de las razones por las que los boomers luchan por entender por qué los trabajadores más jóvenes están tan desinteresados. Los profesionales experimentados a menudo aconsejan a los jóvenes que “hagan lo que aman”. Si bien es un buen consejo, las personas que lo ofrecen olvidan o no se dan cuenta de que ellos mismos provienen de un lugar de dominio y, con suerte, satisfacción.

Con la experiencia y el enfoque viene el dominio. Mejoramos en las cosas cuanto más las hacemos. El dominio engendra satisfacción. Es más probable que amemos lo que hemos abrazado, dominado y conquistado.

Los profesionales experimentados llegan a amar lo que hacen. Cuando aconsejan a los jóvenes que simplemente “hagan lo que aman”, lo hacen basándose en los conocimientos adquiridos durante toda una vida de trabajo. Lo hacen desde un lugar de dominio, en el que pueden lograr fluir y participar fácilmente en el trabajo. El compromiso es simplemente más fácil cuando eres bueno en algo, y es más fácil ser bueno en algo cuando has pasado incontables horas perfeccionándolo.

Para el maestro, la obra llega fácil, como por virtuosismo. Para el neófito, el trabajo duro simplemente parece difícil. La lucha en realidad puede ser dolorosa y laboriosa, lo que hace que sea mucho más difícil entrar en un estado de flujo. “Haz lo que amas” puede ser un consejo bien intencionado, pero los jóvenes necesitan un camino hacia la competencia y el dominio final, no lugares comunes y aforismos.

Todo esto se refuerza a sí mismo. La competencia conduce al compromiso. A medida que nos involucramos más, nos dedicamos más a seguir mejorando. Los empleadores pueden impulsar este ciclo y perpetuarlo brindando las condiciones óptimas para sus trabajadores.

Los trabajadores comprometidos entienden por qué están haciendo algo, no solo cómo hacerlo, porque se preocupan por el trabajo. Entienden cómo su trabajo contribuye al bien común. Están desarrollando habilidades y aplicando sus talentos para lograr resultados claros, lo cual es inmensamente satisfactorio.

Ayudar a los trabajadores a desarrollar sus habilidades y fomentar el crecimiento y la mejora. Reconozca cuando están progresando. Fomentar el progreso ayuda a las personas a pasar de neófitos a maestros.

La tragedia de los boomers

La tragedia potencial de una experiencia boomer es que muchos de de ellos no pueden participar en su trabajo. Mientras que algunos boomers están comprometidos con el trabajo, después de haber pasado toda su vida dominándolo, otros se encontraron en los roles equivocados. Desafortunadamente, al atribuirle a este “por eso lo llaman trabajo” filosofía, nunca hicieron movimientos para encontrar un trabajo significativo y atractivo, o nunca pensaron que sería permitido o incluso posible.

Es posible que no hayan hecho nada por su situación porque creían que no había nada que hacer. Este puede ser un rasgo generacional exclusivo de los boomers. Los boomers fueron criados para ver el trabajo como una necesidad que uno hace para mantenerse y formar una familia. Si bien son libres de ver el mundo como lo deseen, sugeriría que esta perspectiva es autolimitante. También es probable que resulte en infelicidad, ya que uno simplemente se resigna al statu quo.

Además, está haciendo otras personas infeliz también. Los boomers todavía dirigen muchos lugares de trabajo en los Estados Unidos, y si el liderazgo no está abierto a considerar la idea de aceptar la asimetría y recompensar a los equipos, algún día estarán en desventaja competitiva en relación con las empresas que sí adoptan estos conceptos.

En un mercado laboral transaccional, donde los trabajadores jóvenes siempre tienen la libertad de buscar pastos más verdes, los lugares de trabajo deben ser más adaptables. Gracias a Dios por la llegada de nuestra generación más adaptable, la Generación X. Ahora que están pasando a puestos de alta dirección, la Generación X está más dispuesta y es más capaz de cuestionar las estructuras organizativas existentes y experimentar con otras nuevas.

Copyright 2022. Todos los derechos reservados.
Impreso con permiso del editor, Amplify Publishing.

Fuente del artículo:

LIBRO: Por qué te encuentro irritante

Por qué te encuentro irritante: Navegando la fricción generacional en el trabajo
por Chris De Santis

portada del libro Por qué te encuentro irritante de Chris De Santis¿Están sus colegas en grupos de edad claramente diferentes? ¿A veces se siente desconcertado o frustrado por sus decisiones y comportamientos? Usted no está solo. Dado que el lugar de trabajo se compone de varias generaciones, es probable que experimente fricciones generacionales de primera mano. Pero seamos claros: estos no son problemas para solucionar. Más bien, son diferencias para comprender, apreciar y, en última instancia, aprovechar.

In Por qué te encuentro irritante, del experto en comportamiento organizacional Chris De Santis, aprenderá por qué las organizaciones deben adoptar la asimetría como una forma de revertir la mercantilización del talento y, al mismo tiempo, respetar lo que es único sobre cada uno de nosotros. Al comprender y apreciar a nuestros colegas, podemos reducir la fricción, aumentar el compromiso y mejorar tanto la productividad como la satisfacción laboral.

Para más información y / o para ordenar este libro, ¡Haga clic aquí!. También disponible en edición Kindle.

Sobre la autora

foto de Chris De SantisChris De Santis es un profesional independiente del comportamiento organizacional, orador, presentador de podcasts y autor con más de treinta y cinco años de experiencia trabajando principalmente con clientes en firmas de servicios profesionales tanto a nivel nacional como internacional. Durante los últimos quince años, ha sido invitado a hablar sobre cuestiones generacionales en el lugar de trabajo en cientos de las principales firmas de abogados y contables de EE. UU., así como en muchas de las principales compañías farmacéuticas y de seguros.

Tiene una licenciatura en negocios de la Universidad de Notre Dame, una maestría en negocios de la Universidad de Denver y una maestría en desarrollo organizacional de la Universidad de Loyola.

Visite su sitio web en https://cpdesantis.com/  
  

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