La mayoría de los estadounidenses con trabajos trabajan "a voluntad": cualquiera de las partes puede rescindir el acuerdo en cualquier momento por una razón buena o mala o no tener ninguno. Los empleadores no le deben nada a sus empleados en la relación y viceversa.

De acuerdo con ese espíritu sin ataduras, los empleados pueden avanzar como mejor les parezca, a menos que se encuentren entre los casi uno de cada cinco trabajadores obligado por un contrato que explícitamente prohíbe ser contratado por un competidor. Estas "cláusulas noncompete"Puede tener sentido para los CEO y otros altos ejecutivos que poseen secretos comerciales pero parecen absurdos cuando se los aplica a trabajadores de bajos ingresos como dibujantes en la industria de la construcción.

Como un estudioso de la ley y la política de empleo, tengo muchas preocupaciones sobre las cláusulas de no competencia, como la forma en que tienden a hacer la relación entre los trabajadores y los patrones demasiado desequilibrada, suprimir los salarios y desalentar la movilidad en el mercado laboral. Además de rastrear su historia legal y legislativa, he encontrado una manera de limitar este impedimento a la movilidad de los trabajadores.

Cómo llegamos aquí

Los tribunales comenzaron a consagrar la doctrina a voluntad en el siglo XNXX, haciendo excepciones solo para los empleados con contratos de plazo fijo. En Payne contra Western & Atlantic Railroad Co., la Corte Suprema de Tennessee dictaminó que un capataz de ferrocarril en Chattanooga tenía derecho a prohibir a sus trabajadores comprar whisky a un comerciante llamado L. Payne.

Payne había demandado al ferrocarril, alegando que no podía amenazar despedir empleados para disuadirlos de comprar productos de un tercero. La corte no estuvo de acuerdo, argumentando que el ferrocarril tenía el derecho de despedir empleados por cualquier razón, incluso esa.

La noción de empleo a voluntad y su falta asociada de protecciones laborales pronto se elevaron al nivel del mandato constitucional. El 1894 Huelga de Pullman, que interrumpió el tráfico ferroviario nacional, llevó al Congreso a aprobar el Ley Erdman cuatro años después. Esa ley garantizaba el derecho de los trabajadores ferroviarios a unirse y formar sindicatos y participar en negociaciones colectivas.

Pero el Tribunal Supremo anuló esa ley en 1908. Escribiendo para la mayoría en Adair v. Estados UnidosEl juez John Marshall Harlan explicó que, dado que los empleadores eran libres de usar sus propiedades como lo deseaban, podían imponer y hacer cumplir sus propias normas laborales. Los empleados, a su vez, eran libres de renunciar. Harlan escribió:

"El derecho de una persona a vender su trabajo en los términos que considere apropiados es, en esencia, lo mismo que el derecho del comprador de mano de obra a prescribir las condiciones en que aceptará tal trabajo de la persona que ofrece venderlo. eso."

Eso puede sonar razonable, pero la decisión de Adair llevó a la proliferación de contratos de "perro amarillo" que amenazaban a los trabajadores con disparar si se unían o organizaban sindicatos. El término menospreciaba a las personas que aceptaban tales condiciones, pero el principio se había generalizado aprobación legal.

Durante tres décadas, la doctrina a voluntad bloqueó la legislación que habría protegido los derechos laborales. Incluso cuando un supervisor le decía a un empleado a largo plazo, lo despedirían a menos que su esposa tuvo sexo con el supervisor, los tribunales se negaron a proteger al hombre de perder su trabajo.

Los derechos laborales y la ley.

Con el paso de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (Wagner) en 1935, todos los trabajadores y sindicatos del sector privado obtuvieron el poder de negociar colectivamente con los empleadores. Acuerdos laborales posteriores, como el que Comité Organizador de Trabajadores del Acero negociado con US Steel en 1937, hizo que los empleadores prueben "causa justa" antes de despedir a alguien.

La Derechos Civiles Los actos de 1964 y 1991 agregaron protecciones de empleo que prohíben la discriminación por motivos de raza, género, religión y origen nacional.

Ley de Americanos con Discapacidades, que el Congreso aprobó en 1990, aseguró que las personas con discapacidad tendrían acceso a empleos con o sin ajustes razonables.

Esas leyes y otras medidas, incluidas las excepciones modernas a la regla a voluntad, ofrecen a los trabajadores algo de seguridad. Pero no brindan protección a nivel federal de las cláusulas de no competencia.

Cierre convencional (perno)

El margen para que los empleadores impongan estas disposiciones varía ampliamente de un estado a otro y está en flujo. Por ejemplo, Alabama y Oregon han buscado en los últimos años limitar su alcance, mientras Georgia y Idaho han hecho que sea más fácil para las empresas hacerlos cumplir. Una norma federal uniforme podría aclarar la situación y beneficiar tanto a los empleados como a los empleadores.

Los críticos han señalado las desventajas de las cláusulas de no competencia para el trabajo no calificado. "Al encerrar a los trabajadores con bajos salarios en sus trabajos y prohibirles buscar empleos mejor remunerados en otros lugares (las empresas) no tienen ninguna razón para aumentar sus salarios o beneficios", dijo la procuradora general de Illinois Lisa Madigan cuando demandó al Jimmy John's franquicia de comida rápida el año pasado para hacer que sus empleados firmen cláusulas sin competencia.

La cadena posteriormente aceptó soltar sus noncompetes, que también había sido criticado en Nueva York. Las cláusulas prohibieron a los trabajadores del sándwich trabajar para otras empresas que ganan más del 10 por ciento de sus ingresos de "submarinos, héroes, delicatessen, pita, y / o sándwiches envueltos o enrollados" durante dos años después de dejar el Jimmy La nómina de Juan.

Una propuesta

En 2015, senador Al Franken introdujo legislación para prohibir las cláusulas de no competencia para los trabajadores de bajos salarios. El proyecto de ley del demócrata de Minnesota no logró obtener suficiente apoyo como para convertirse en ley, y, a la luz del objetivo del presidente Donald Trump de reducir el número de las regulaciones federales, nada se interpone en el camino de los estados que quieren expandir estas prácticas laborales restrictivas.

Propongo un enfoque equilibrado entre la actual lucha libre entre los estados y la prohibición total de estas cláusulas: el Congreso podría modificar la Ley Norris-LaGuardia. Aprobada en 1932, esta ley prohibió los mandamientos judiciales contra actividades sindicales específicas al eliminar la jurisdicción de la corte federal sobre esas disputas.

De manera similar, el Congreso podría hacer que las cláusulas de no competencia no sean exigibles en los tribunales federales, a menos que los contratos de trabajo brinden protecciones al debido proceso, como el arbitraje, contra los despidos caprichosos o injustos de los empleados. A cambio de seguridad en el empleo, un trabajador puede estar dispuesto a comprometerse con una reducción de otras oportunidades de empleo.

Este enfoque equilibraría los derechos de los trabajadores y la administración al permitir a los trabajadores negociar algunos derechos de libre acceso a los mercados laborales en contra de una mejor seguridad laboral.

Es decir, los trabajadores tendrían la opción de seguridad o movilidad. Los empleadores podrían optar por atraer a los empleados con incentivos, como salarios más altos o más estabilidad laboral.

Contratos ejecutivos con cláusulas de no competencia suelen incluir disposiciones lucrativas de compra y protecciones contra el tratamiento arbitrario. Si los empleados con salarios más bajos y menos prestigio no son libres de obtener nuevos empleos, sus jefes tienen el deber correspondiente de extenderles los derechos que disfrutan las personas que se encuentran en la cima de la escala corporativa.

Sobre el Autor

Raymond Hogler, Profesor de Gestión, Universidad del Estado de Colorado

Este artículo se publicó originalmente el La conversación. Leer el articulo original.

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